为什么涨薪反而留不住优秀员工?

2018-09-10

离主价值链越近的岗位价值点就越高,离主价值点越远的岗位价值点就越低。

离主价值链越近的岗位价值点就越高,离主价值点越远的岗位价值点就越低。

最近做HR的朋友小胖遇到了麻烦:

 

前阵子他们公司统一调薪,HR部门根据岗位的差别给每个部门调整的幅度都不一样。销售部门比后台编辑部门多了10%。结果不知编辑部门怎么知道了这个信息,觉得不公平:自己每天改稿写稿忙到深夜,而销售部门下班就走,结果却比自己拿到了更多的涨薪。所以直接找到了HR部门理论,甚至还有激进的同事直接提交了离职申请。

 

其实,这样的情况对HR来说很常见,但其实对企业来说,小胖的做法并没有错。

 

因为分配的核心就是:差异化

 

如果,每次调薪,公司都给每个人普涨10%,这样的涨薪其实和没涨并没有区别。这就是新形式的大锅饭,涨了之后,并没有人觉得这是组织做了一件好事。反倒是觉得,大家都涨了10%丝毫没有差异。所以普涨并不可取。

 

所有的普涨其实都是在打击优秀员工的积极性。

 

如何实现差异化:

以岗定薪,按绩取酬

 

谷歌公司有个观点:招一个特别牛的人,能抵得上20人干的活干出的业绩。这个是有可能的。

 

假如有20万的薪酬,到市面上可以招到2个10万薪酬的人,不如花15万找一个比一般水平高的人。这个人可能真的比这两个10万薪酬的人干出的业绩更好。

 

这其中其实体现两个差异化,一个是岗位价值的差异化,一个是绩效表现的差异化。所以说道薪酬就要说八个字,以岗定薪,按绩取酬。这也是差异化中重要的维度变量。一个是岗位价值维度,一个是业绩考核的维度。

 

什么是以岗定薪。在什么岗位拿什么钱,换了岗位就异岗异薪,岗变薪变。可是有很多单位并没有以岗定薪,而是以人,以职定薪,根据人的职称,或者是论资排辈,或者是职务。这是不可取的。以岗定薪一定要做岗位价值评价,岗位与岗位之间有价值差异。岗位价值评价也称为岗位称重量。

 

在一个组织的薪酬总量不是太多或没有太多增量的时候。一定要把薪酬投资给关键少数。

 

关键少数一个是通过岗位价值去识别,一个是通过业绩考核去进行区分。只有把有限的薪酬增量投到关键的少数上去。这些人往往会给组织带来更大的业绩贡献。但有很多组织舍不得去投入,最后得到的是双输的局面。

 

你的报酬不和你的劳动成正比

岗位价值评价在差异化分配中是非常重要的,它决定了薪酬分配的一个基点问题,简单的来说就是岗位价值决定了你能拿到多少钱。

 

在一个大学校园发生了一场争论,争论的发起者是一位食堂工作的厨师。大学的厨师比大学的教授工资低很多,大学厨师表示不乐意。
大学教授要是教不好学生,无非就是误人子弟几个,而厨师的岗位责任重大。要是被不法之徒到食堂,在饭菜里放敌敌畏。那就是成千上百万的人性命都会受到威胁。
厨师认为我的岗位责任重大,我的工资不应该比大学教授拿得少。而教授认为,厨师只是给大家做做饭,而教授可是经过好多年寒窗苦读,好多年做学问累计。工作比厨师复杂,所以要比厨师拿的高。

 

这个案例其实和小胖遇到的问题有点类似。

 

如何回应这一系列问题:

 

➤有的人会认为评论岗位的价值就看培养成本。要培养一个大学的厨师,3到6个月,培养一个大学教授要20年甚至更多。

 

➤也有人认为岗位价值和工作复杂性有关,厨师的工作是常规性的简单的,以体力活动为主体的。而大学教授的工作属于复杂型的,以脑力活动为主体的。工作复杂性不一样,岗位价值就不同。

 

➤还有人认为,这和替代性有关,厨师的工作放到社会上去招,会有很多应聘者,教授的工作,不容易招到应聘者。

 

这三者都是有一定的道理,但是我们不能忽略一点。“你的报酬不是和你的劳动成正比,而是和你的劳动的不可替代性成正比。”

 

这个社会上有很多人怨天尤人,总认为自己很辛苦很努力,为什么工资却很少。而同样和你工作时间相同的别人就会拿到很高的工资。

 

就是因为他无论是工作几小时,他的这个岗位可以被替换掉,而别人工作的几小时,并不能被他人代替。

 

所以这个社会很简单。容易被人替代的,他的价值点不会高,不容易被替代的,价值点会很高。所以每个人在工作中要做的不可替代。

 

什么样的岗位拥有更高的价值?

 

然而影响岗位价值最重要的因素,是组织的使命和目标。

 

每一个岗位的价值都是离不开组织的使命和目标。而刚才讨论的是大学的组织和目标。

 

大学是个教授育人的地方,所以教授在大学中他就组架链条。而厨师只是辅助价值链。所以我们讨论的岗位价值一定不能离开组织的使命和目标。你的岗位在使命目标中的是处于什么样的相对位置,才决定你的相对价值。

 

举两个案例:

 

➤在航空公司和机场公司做岗位价值评价。他们的岗位价值很简单但也很有效。他们的岗位价值是按离飞机的远近而定的。离飞机越近的岗位,价值点越高,离飞机越远的岗位,价值点越低。航空公司是围绕着飞机再转。他们的价值链是通过飞机创造出来的。
➤医院的岗位价值评价。分为临床、非临床。医生、护士这类临床的价值点都高,而医院后勤的价值点都低。外科大夫和内科大夫是谁的价值点高呢?外科大夫。外科大夫要做手术,而内科大夫则不用。相对与外科大夫比内科大夫更贴近病人。

 

一个岗位一定要找到你和组织的价值链远近价值关系。

 

离主价值链越近的岗位价值点就越高,离主价值点越远的岗位价值点就越低。

 

再回到小胖遇到的问题,小胖所处的公司是一家以销售为主的创业公司,公司的收益近80%都是由销售创造的,那销售在公司的岗位价值自然更高,涨薪时公司最先想到的自然也是销售。

 

来源:招聘兄弟会微信公众号(ID:hizhaopiner)

 

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