“我总是招不到人,领导说我工作没思路”

2018-09-13

招聘要做的事太多,学问大着呢。

招聘要做的事太多,学问大着呢。

A是某大型企业资深招聘经理。最近,A刚做HR的小表妹找她哭诉:“表姐,我老是招不到人,领导说我工作没思路,我好担心转不了正”。

 

“先别急,说说遇到了什么问题?”

 

“我给事业部招一个助理,面试了不少人,推荐给业务老大,总说不合适。我拼命找简历,打电话,面试。这个职位还必须他复试,他经常出差,事也多,老安排不上面试。现在招了两个多月了,也没合适的,领导批评我好几回了。都说招聘好做好上手,怎么感觉这么难啊。”

 

看着表妹哭丧的脸,A无奈的说:“谁跟你说招聘好做的?把握招聘需求、选准招聘渠道、优化招聘流程、完善甄选手段、巧妙薪酬谈判……招聘要做的事太多,学问大着呢。

 

“这么复杂啊?!”

 

“你现在是新人,告诉你三个锦囊,包你顺利转正。用得好很可能就成为重点培养对象喽。”

 

“太好了表姐!哪三个锦囊,快快传授于我。”

 

“表妹且听:—是深挖招聘需求,二是控制招聘节奏,三是做好记录和总结”。

 

 和用人部门多沟通,并深挖招聘需求

 

招聘段位高的HR有一个共同点——对招聘需求的把握程度高。说白了,就是能立即判断要招的人到底是什么样。

 

大部分情况下,用人部门在提招聘需求时,对合适人选没有说的很清楚,任职资格只是草草写几句。

 

比如,小表妹要招的“助理”,用人部门在任职要求上就提了三点——“三年助理经验,男女不限,25-30岁”,看似简单,实际上真的只有这么简单的要求吗?

 

有经验的HR拿到需求,首先要了解这个岗位具体要做些什么,这些工作要做到什么标准,这个岗位看重哪些能力、潜质甚至隐性要求。

 

如果部门负责人说这个助理主要是“帮我处理琐碎杂事,汇总表格、订票、报销等”,招聘HR可以基本判断,这个助理是小助理,工作繁琐,但复杂度不高,要求认真、细心、靠谱。那么“工作年限一定要三年吗?是否可以放宽经验、年龄?”再深挖的话,可以了解一下这个部门负责人处事、管理风格甚至脾气秉性。如果很强势,对下属要求严苛,候选人最好情商较高、抗压能力强。

 

如果部门负责人说这个岗位需要“协助我对接外部事务,参与商务谈判”, 可就不是一般小助理能干的了,要深挖“参与的程度。比如是否需要起草谈判方案;对接外部事务时,做好传声筒即可,还是需要独立处理;对接哪些外部关系,接触到哪个层次;另外,对外的话,这个岗位对身高、颜值的要求多高……

 

这个过程就是对候选人“画像”的过程,在不断深挖中,“人选画像”会越来越清楚。挖的越深,招聘时就越有谱。

 

如果一开始想不到这些,建议新手招聘HR可以跟着用人部门一起面试。面试之后,和面试官进行沟通,听他说(或引导他说)这个候选人哪里合适,哪里欠缺。这样一可以摸清楚业务、部门和岗位的相关情况,二是能据此推断这个岗位需要哪些核心竞争力(有时是隐性的),更能抓准招聘需求点。

 

和用人部门的沟通非常重要。关起门来做招聘一定会栽。另外,通过沟通,也让用人部门更能看到我们的用心,促使对方换位思考和消除误解。这里可不是教新人们做“心机boy或心机girl”。不管怎么说,长点心,总是好的。

 

控制招聘节奏

 

用人部门经常对招聘HR的抱怨是什么?

 

“怎么没招到人?”

 

“怎么还没招到人?”

 

“到底还能不能招到人?”

 

招聘宝宝苦,但招聘拖延很多情况真不是HR的错,谁让老大们忙、经常出差呢。但是,聪明的HR会想办法,所以说HR高手个个是解决问题的小能手。

比如可以做一份招聘分析报告发给部门负责人,将筛选简历,电话邀约、初试、复试人数及面试情况都列上。有了数据,一目了然,拿着数据去沟通,一般不至于被直接怼回来。

 

当领导开始思考时,HR适时的说说建议,比如岗位着急用人,复试是否可以采用视频面试、电话面试,这时领导接受的可能性就会大很多。

 

这个问题解决后,定期(最好是每周一次或两次)汇报招聘进度,让领导心中有数。这样做,不仅解决了招聘问题,也给领导心中留下“此人靠谱”的好印象。以后再沟通,就会顺利很多。如此良性循环,升职加薪近在眼前。

 

做好记录和总结

 

有人觉得做招聘不需要像做薪酬、员工关系那么细心。

 

工作中也能看到不少招聘新手,一旦招聘任务重,就容易手忙脚乱,不重视招聘记录(电话预约、简历渠道、面试记录等等)。

 

常常是联系了应聘者,等后续应聘者来面试或打来电话时已经忘记;或者用人部门问起某个之前来面试的候选人,因为没有任何记录而无法回答。换位思考,这样做招聘,给候选人和用人部门的印象能靠谱吗?

另外,这些招聘记录也是用来做招聘分析的原始数据。

 

通过分析,能了解岗位在各个招聘环节上是否有问题。

 

举个例子:对于关键核心岗位,常常需要统计招聘渠道数据,以便分析哪些渠道更好用,各个渠道适合招聘哪些岗位。这样以后招聘预算时就更有侧重,钱花的更有价值。这就需要平时做好记录作为基础。

 

除了记录,对招聘过的岗位一定要做总结,尤其是关键核心、招聘量大和难点岗位。

 

总结可以是宏观的,比如该岗位在市场上的信息(哪些行业涉及、外部薪酬情况、外部人才市场情况等),也可以是微观的,比如岗位内部情况(涉及业务、所在部门架构、上下级关系、相关岗位上的人员等),还可以是招聘专业角度的,比如适合哪种招聘渠道和甄选手段,是否需要背景调查等等。

 

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