裁员季又到了,学一下阿里巴巴怎么裁员的?

2018-09-13

公司裁员并不完全是“缺钱”,而是周期性、季节性的裁员,也包括员工裁公司。

公司裁员并不完全是“缺钱”,而是周期性、季节性的裁员,也包括员工裁公司。

进入秋冬,陆续看到滚滚的裁员信息,我们来客观的了解一下裁员这个事儿,说一下裁员背后的原因和裁员赔偿标准。也学习一下阿里巴巴是处理裁员事件。

 

先看一组裁员信息 

 

我们按行业细分。

 

金融行业 中国银行业协会发布的《2018中国上市银行分析报告》显示,32家A股及H股上市银行的员工总人数自2016年开始持续减少,已有20家上市银行的副行长离任,银行从业人员骤降3.47万人。
房地产 8月28日上午,碧桂园集团传出了30%「裁员瘦身」动员令,三类人处在裁员的危险区:入职不满一年的;未过试用期的;入职不满一年、收入比较高的。
汽车行业 6月12日,埃隆·马斯克向全体特斯拉员工发送一封电子邮件称,告知该公司员工称将裁员9%,目前该公司员工总数达到4.6万人,这次将裁掉约4100名员工。
科技行业 5月24日IBM  Watson传出其医疗部门进行了大幅度裁员,规模占总员工比例50%至70%(因为过程不透明,还有当事人猜测是80%)。众多媒体以“医疗AI泡沫破灭”来形容这次悲剧。
影视行业 星美控股执行董事郑崇吉5月份接受媒体采访,曾表示星美进行了20-30%的人事调整。以总员工6000多人估算,星美被离职员工人数达到了上千人。
共享单车 在虎嗅6月份报道中称,ofo总部将大规模裁员,总部整体裁员比例达到50%,是ofo有史以来规模最大的一次,不仅涉及全部业务线,且整个海外部门将解散,包含海外市场主管等数位高管也将离职。

 

看完以上的裁员信息,有没有感受到一股滚滚的裁员节奏?

 

 企业为什么出现裁员? 

 

我们认为,企业裁员主要有两种类型:经济性裁员和结构性裁员。

 

1、经济性裁员

 

所谓经济性裁员,就是公司没钱了,濒临关门或进入破产进度条,不得不裁员。

 

(1)法律角度

 

单纯的从法律角度理解,根据劳动合同法第41条,一旦企业进入生产经营发生严重困难的,企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,甚至进入破产清算,用人单位裁减人员方案经向劳动行政部门报告是可以依法裁减人员的,这合理合法。

 

(2)行业角度

 

当然,更多的是“经济性裁员”是市场环境导致企业的防御型策略,比如最近3个月,贸易战关税,人民币汇率,钱荒,物价,房价,以及社保入税导致用工成本飙升,这些因素如同一根不断逼近经济体泡沫的尖针那样危险。第一波冲击的传统行业,第二波是爆雷的P2P,第三波是互联网公司,对于一众寻求自保的企业主来说,“经济性裁员”是不得已而为之的办法。

 

2、结构性裁员

 

所谓结构性裁员,就是公司裁员并不完全是“缺钱”,而是周期性、季节性的裁员,也包括员工裁公司。

 

根据调查,截止2018年6月,百度、阿里员工工号数突破了16万大关,腾讯工号突破10万,这三家公司给离职员工一直保留工号,工号数减去目前BAT在职员工数量,BAT过去18年内里至少超过30万名员工离开,BAT既然有30多万离职员工,数目是不是吓到你?

 

为什么百度和阿里的员工流失率(裁员、离职)远远大于腾讯?主要原因如下:

 

(1)百度和阿里属于平台型公司,核心业务需要以销售、地推、物流配送、客服和平台基层运营,对人力资源需求较为旺盛,可以称为劳动密集型互联网公司,包括阿里巴巴、百度(有庞大的地推团队)、京东、滴滴、美团、今日头条都属于这个类型。

 

(2)腾讯属于产品型公司,核心业务以游戏设计开发,产品开发,技术研发,互联网基础设施搭建为主,主要依赖对产品、技术与运营团队,可以归类为技术密集型互联网,包括腾讯、网易、360、小米(一旦零售店扩张,很快也会变成劳动密集型)。

 

复盘互联网这些年的发展轨迹,平台型公司发展速度往往会赶超产品型公司(依赖人海战术和市场风口),但是,平台型企业受到内部和外部影响也最为明显,因此员工离职率、裁员隐患也是远高于产品型公司。

 

有人预测,今日头条不久将会迎来裁员潮,因为这家公司当前处于借助短视频产品逐步从平台型转型为产品型互联网公司的阵痛期中,目前头条2万余员工,50%都还偏销售端的。

 

 阿里巴巴裁员的正确姿势是什么 

 

接下来,我们来看看阿里巴巴这么处理裁员,看看他们的经验。

 

1、阿里巴巴第一次大裁员

 

2000年,互联网泡沫破灭,美国“纳斯达克”股票狂跌,中国的互联网网站纷纷倒闭,当时阿里巴巴的账面只剩下700万美金,更可怕的是,阿里巴巴并没有找到赚钱的方法,不得不也开始第一波裁员。

 

于是2001年1月,刚刚上任的阿里巴巴COO关明生,挺身而出,开始一场空前惨烈的大裁员。关明生说,“2001年1月29号大年初一,我和蔡崇庆到美国去美元裁员。出发前,太太帮我整理行李,间我要不要带防弹衣?她说加州一个公司解雇一个金融员工,结果那个人拿着机关枪把老板和HR头都打死了。你这样做会不会有危险?“可见裁员也是一个高风险事件。

 

马云说,“我们2001年裁员的原因是发现我们在策略上有错误。当时我们有个很幼稚的想法,觉得英文网站应该放到美国,美国人英文比中国人好。结果在美国建站后发现犯了大错误:美国硅谷都是技术人才,我们需要的贸易人才要从组约、旧金山空降到硅谷上班,成本越来越高。这个策略是一个美国MBA提出来的,人很聪明,当时提出来时想想真是有道理,到了一个半月我们才发现这是个错误,怎么可能从全世界空降贸易人才到硅谷上班?然后赶快关闭办事处。这是阿里巴巴第一次裁员。”

 

阿里巴巴的第一次大裁员,几乎裁掉美国、香港、伦敦、韩国等海外办事处员工和高管,这一次大裁员,阿里巴巴的经验是什么?

 

(1)让没有包袱的人动手。

 

关明生说:“对公司动外科手术,只能由没有包袱的人去做。时间很短,一个月就过去了。有感情的人去做很困难,我让马云不跟这些人接触,完全避开。事后再以朋友的身份,让他们在他肩膀上哭一番,我做恶人。”大家可以去盘点一下去年陆奇在百度工作期间,百度离职的高管,可能有新的发现。

 

(2)当机立断该断则断。

 

马云说,“我们当时犯了很大的错误。我们跟任何人一样,一有钱,我们请高管,请世界500强的副总裁。可最关键的时刻又要做决定请他们离开,这是最大的痛苦。就像一个波音747的引擎装在拖拉机上面,结果拖拉机没飞起来,反而四分五裂。我们如果当时不做这样的手术,可能阿里巴巴就没了。”事后马云如是说。可见这是个极其痛苦的决定,也是一个生死攸关的决定。如果当时不能当机立断,阿里巴巴也许会成为无数倒闭网站中的一个!

 

(3)裁员后的三大运动。

 

大裁员毕竟是痛苦,而且也是非常伤士气的,阿里巴巴大裁员之后的并没有无所作为,他们备战着过冬。马云说:“从2000年下半年到2001年,我们做了三件大事:延安整风运动、抗日军政大学、南泥湾开荒”。延安整风运动就是统一价值观,抗日军政大学就是打造干部团队,南泥湾开荒就是把产品销售出去。

 

正是在这样严酷的互联网冬天,阿里巴巴完成了决定其生死和命运的三大举措,从某个意义上讲,阿里巴巴要感谢互联网的冬天。在那个严酷的冬天,中国几千家互联网企业中的90%倒下了,而阿里巴巴活过来了。

 

2、阿里巴巴第二次大裁员

 

2008年,赶上金融危机,阿里巴当时诚信通和中国供应商的电销和网销都受到外贸萎缩的影响,而导致市场规模缩小,阿里巴巴B2B销售端业务线从15000多人最后缩到了9000人的规模,最后剩下1000多人,面对如此大规模的新陈代谢时,阿里巴巴的人力资源部门又是如何操作的?

 

经历这这一次B2B裁员潮的一位前阿里人说“其实时间是持续很久的,我们一个小部门一个小部门的进行——类似温水煮青蛙,HR部门负责人先飞到广州,然后找广东省分公司的人谈,每天平均拿下1~2个,然后再派人去江苏省分公司,也是每天1~2个,这样一个省一个月下来淘汰20~30个人的指标是可以保证的。

 

“另外就是KPI考核标准变更,过去都是3个月考核,那段时间变成了2个月~1个月,这样即使被干掉也没有话说,同时再把外部进来的通道关闭,headcount(人头指标)状态对外又可以说是严格要求,其他公司不这么做直接辞退的话不仅要给极高的赔偿金,而且大规模同时辞退或者转岗的话,员工必然会抱团闹事。”

 

简单的说,阿里巴巴人力资源在B2B的大裁员手段是十分巧妙,一方面保证了既定淘汰的指标,另一方面也维持了组织架构的稳定,使得即便发生了6000人规模的裁撤和转岗,阿里巴巴平稳过渡,背后是什么原因?

 

(1)靠独创的HRG制度

 

阿里独创的HRG制度是什么, HRG(HR Generalist)内部也叫政委,可以翻译成HR多面手,这个制度是通过通过学习苏联军队,解放军设立政委进而帮助军队在战争中保持了极高的组织度和士气的。

 

在日常工作中,HRG/政委通常是以人力资源专家或业务搭档的形式出现在部门里,而在其他没有这个职位的公司中,通常又是以部门业务线的主管来直接主控,对下属进行安抚和沟通。

 

政委在阿里体系中核心作用是四个点:

 

1)日常保证给业务线主管梳理思路;

 

2)协助主管进行人才搭配和人才盘点;

 

3)对入职、离职和在职员工充当沟通桥梁;

 

4)法律的执行者,关于劳务赔偿金,协议签订,以及入职离职时电脑、工位、工牌、权限以及交接问题时都是政委来协助完成。

 

阿里政委在裁员事件中,到底起什么作用?一位前淘宝网人力资源高级专家指出在处理2012年聚划算贪腐事件乃至2016年的月饼门事件上,如果没有HRG的快速介入,事件后续发酵的影响可能会更强烈,结果可能会对阿里更为不利。

 

(2)靠独特的价值观体系

 

阿里的价值观不能神话,但它的确发挥了非常强的底线作用。

 

对阿里价值观争议比较热烈是2016年月饼事件, 阿里安全部门的四个员工使用黑客技术,不动声色地多刷了124盒月饼。根据内部决定,为了维护阿里价值观,阿里巴巴居然决定“挥泪斩马谡”,把这四个员工给开除了。阿里为什么这么做?

 

时任阿里首席人力官蒋芳在公开信说,”很多人问为什么我们处理的这么重?因为阿里是一家把权力真正下放到每个普通小二手里的公司,下放权力的基础就是组织和员工之间的本能的信任……未来我们若不能保持一颗敬畏心,而是以自己的方便和获益为首要考虑,那么也将是一件件看似不起眼的小事,解构和击败所有人的奋斗。”

 

这个“敬畏心”其实说的就是阿里价值观第一条“客户第一”,蒋芳说,“唯有学会约束自己的欲望,尊重自己的能力,敬畏手中的权力,我们才担得起亿万客户的信任和托付”

 

在价值观方面,马云对外的表现也是是揉不得半点沙子。马云很早的时候就说过,“我们从来不会因为利益而改变自己,也不会因为压力而放弃自己的原则。我们将面临任何挑战,宁可关掉自己的公司,也不放弃自己的原则。”

 

基于阿里巴巴因价值观,而开除员工在阿里历史并不少见。2011年2月21日,阿里巴巴B2B公司宣布,为维护公司“客户第一”的价值观及诚信原则,2010年公司清理了逾千名涉嫌欺诈的“中国供应商”客户,公司CEO卫哲、COO李旭晖因此引咎辞职。

 

所以,无论裁员还是开除员工,阿里巴巴经验告诉我们,要有一种“相信相信的力量”——价值观做底线,或者尝试做一个独特的制度设计——政委做员工赋能。

 

 裁员到底要补偿多少钱? 

 

最后聊一下裁员成本,无论是企业还是个人,也是要了解的。知乎HR大咖Henry Chen,他把裁员补偿用四句话概况,分别是“一锤子买卖、无过失性辞退、经济性裁员、缘分已尽”。

 

1、一锤子买卖

 

“一锤子买卖”可以理解用人单位与员工“私了”。只要不存在显失公平,重大误解、威胁强迫等情况,员工与公司完全可以自己谈,赔多少完全由双方谈妥确认。

 

在实操过程中,补偿主要标准是N,或者N+M,N=解除劳动合同前十二个月的平均工资(不含解除当月),M=企业自愿给的数额。有钱就多给,没钱就少给。

 

第三十六条:用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。

 

2、无过失性辞退

 

“无过失性辞退”指员工没有过失,但用人单位仍可以依法提出解除劳动合同,按照劳动法标准补偿。

 

(1)补偿标准:

 

1)提前30天通知员工的,补偿金为N,N=解除劳动合同前十二个月的平均工资(不含解除当月)。

 

2)没有提前30天通知的,补偿金为N+1,多出来的1是指解除劳动合同前一个月的工资。

 

(2)用人单位“无过失性辞退员工”依据是什么?

 

第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

 

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

 

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

 

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

 

重点说一下各企业通行的“末位淘汰”这种绩效考核制度,在实操上面,法律界并没有完全认同。

 

2016年11月30日,最高人民法院公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)会议纪要》中明确:

 

用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者可以以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。

 

3、经济性裁员

 

经济性裁员,简单说就是,公司活不下去了,需要壮士断腕。在实操过程中,补偿金主要标准是N。

 

在实操中,企业如果希望通过这个条款裁员,需要经过法定程序,并受到劳动行政部门的限制,走这条路的最大风险是影响企业声誉。

 

第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

 

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

 

(二)生产经营发生严重困难的;

 

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

 

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

 

4、缘分已尽

 

“缘分已尽”简单说就是你和企业离婚了,或者企业告别人世了。在实操过程中,补偿金主要标准是N。

 

第一种是劳动者和用人单位签订的固定期限劳动合同期限到了,用人单位提出终止劳动合同(这个情形是需要经济补偿)

 

第二种是企业无以为继,被依法宣告破产的,此时只能终止与劳动者的劳动合同,按照法定顺序清偿账务。

 

第三种是企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散。

 

第四十六条(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定(即劳动合同期满)终止固定期限劳动合同的;用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

 

5、区别一下补偿金和赔偿金

 

可能有人会关心,什么情况下会支付2N呢?

 

用人单位违法解除或终止劳动合同时,需要支付2N,这个叫违法解除劳动合同的赔偿金。

 

赔偿金和解除劳动合同的经济补偿金能不能同时获得呢?不能。

 

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

 

这时候,请大家留意一下,补偿金和赔偿金的区别:

 

经济补偿是对劳动者的补偿,而赔偿金是对过错方的惩罚;

 

经济补偿不考虑主观过错,而赔偿金是强调过错责任的;

 

经济补偿是单向的,而赔偿金是双向的,既有企业向员工赔偿,也有员工向企业赔偿。

 

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

 

最后用表格总结一下,企业裁员的经济补偿/赔偿金标准。

 

经济补偿/赔偿金标准 《劳动合同法》条款
A私了 N、N+M以下 第三十六条
B无过失辞退 N、N+1 第四十条
C经济性裁员 N 第四十一条
D离婚 N 第四十四条
E、违法解除 2N 第八十七条

 

关于裁员话题,今天就分享这些内容,希望能帮助大家理性客观的迎接“裁员季”。

 

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