要真心不要套路,9招重塑你的招聘体系

2018-09-14

想要提高20%,你需要提高你的工作效率;想要提高100%,你需要重新开始。

想要提高20%,你需要提高你的工作效率;想要提高100%,你需要重新开始。

人才战越发白热化,想在激烈的竞争中捞到最好的人才,你就必须做好提升100%的准备。这意味着,重塑你的招聘流程,或许可以提上日程了。老的一套对候选人的吸引力越来越有限,尤其当需要招揽年轻的、喜欢新鲜感的95后时,套路太多还会起到反效果。

 

那么想要改变的话,你应该从哪些地方下手呢?

 

招聘不是一个个独立的步骤

 

发布招聘信息、筛选简历、面试、谈offer等等步骤,每一步都不能轻视。

 

在设计这些环节时,你应当站在候选人的角度考虑:

 

公司目标人才通常从哪里获取招聘信息?

 

哪种面试形式可以让他们展现出最真实的个人能力?

 

他们权衡offer的时候最看重什么?

 

同时,这些步骤之间也不是割裂的。

 

在设计招聘流程时,每一个步骤、每一轮面试之间要层层递进,有不同的考察重点和目标。另外,每个环节的工作数据,比如候选人的表现情况等等,都需要尽可能完整地记录在数据库里,以方便下一个环节的查找。这也能增进公司对候选人的了解,有助于制定有针对性的考察策略。

招聘不是HR一个人的事

 

招进公司的人才最终是为业务部门服务的,因此招聘过程中HR与用人部门的沟通至关重要。

 

HR不仅仅要充分地和用人部门沟通,详细了解用人部门的需求,此外还应该吸引他们参与到招聘环节中,尽可能提供更多的建议和想法。

 

降低沟通成本,可以最大程度上提高招聘的效率和质量,HR也可以少背几个锅了。

 

把候选人变成你的“熟人”

 

由于很多公司的招聘流程已经比较套路化,候选人的面试表现也越来越千篇一律:

 

模版化的自我介绍、准备过稿子的回答等等,都让HR越来越难判断他们的真实能力。

 

其实,如果你能够在几轮面试中尽可能多地熟悉候选人的背景、过往经历、专长等,并在与他们的面试和对话中,主动表达出对他们的了解,让他们看到你的真心,候选人可能会更愿意敞开心扉。当你终于把候选人变成“熟人”时,决定最终人选肯定就比当彼此还是“陌生人”时容易。

 

适当放宽“职位要求”

 

为什么总是收不够简历?

 

有些HR会在“职位要求”一栏里满满当当地列全希望候选人掌握的技能。殊不知,很多候选人都被这样“非诚勿扰”的架势吓跑了。

 

其实,在发布招聘需求的时候,不一定需要把所有想法都写上去。简洁地写上最硬核要求,剩下的都可以留到后面的环节考虑。要知道,最合适的人可能起初并不具备某项技能,但他们的学习能力却不容小觑。所以,适当放宽最初的职位要求,将会给你的选拔带来更多的可能。

 

主动出击,不再被动等待

 

大多数公司倾向于发布招聘帖,等待求职者找上门来。而事实上,市场上80%的人才都是被动型的。他们虽然并没有主动寻找工作,但这并不代表有好机会时他们不会考虑。

 

因此,想挖到更好的人,光发布招聘需求还远远不够,被动型人才需要你主动去“撩”。当然,主动出击需要花费HR更多的精力,但收获同样是成正比的。

深入挖掘候选人的一项经历

 

与其泛泛地了解候选人哪一年做了什么,不如找到与职位最匹配的一项经历来深入了解。

 

你可以让候选人在申请时就选择自己的一项经历,写一份简短的陈述。这么做的好处很多:

 

首先,从候选人选择什么经历来突出,就能看出他对当前的职位有多深的认识。其次,也可以避免一些错过一些资历较浅,但能力出色的人才。

 

一段经历里其实包含着非常丰富的信息,包括候选人的工作习惯、处事方式、在团队里可以扮演什么样的角色等等。只要HR针对这份陈述设计好follow-up questions,和候选人真诚交流,就有机会掌握到一些宝贵细节。

 

降低面试官主观判断的比重

 

主观印象带来的判断偏差在所难免。因此在面试时,可以预先设计好评判的标准,降低面试官主观判断所占的权重。

 

所有的衡量都应当基于对候选人日后表现的预测,综合候选人的软硬实力、过往经验和面试表现来决定。

 

另外,也要避免出现某一位面试官的决策权过重的情况,综合更多人的意见可以有效降低决策的误差,使最终的决策更客观。

潜力比技术更重要

 

很多HR在招人的过程中考虑太多短期效益,比如候选人能做什么、有什么长处,但却较少考虑他们还有多少成长空间。

 

招聘时,HR需要尽量将眼光放得更长远。公司都期望员工能都长久地发挥ta 的价值,从而降低用人成本,提高用人效率。因此,从这种意义上来看,有潜力的员工比起会技术的员工,对公司的发展会更有益。

 

虽然当前可能有某方面的不足,但他们学得快、做得好,不仅不会耽误工作的进度,还能给公司营造一种学习的氛围。在健全的培训机制加持下,他们能够发挥出更多倍的价值。这样成长起来的人才也会对公司有更高的忠诚度。

 

适合的才是最好的

 

在所有的选人标准里,“适合”应当排在第一位:

 

适合职位、适合公司的文化、适合工作节奏、适合领导的管理方式……

 

无论候选人有多么突出的技能,只要有不适合,一切都是空谈。因为就算把ta招进公司,ta也会由于不习惯新工作、新环境而很快离职。这对公司和员工来说都是一项损失。到时候,由于离职所增加的成本和工作量,可够HR头疼的。

 

综上,想要为公司储存更优质的人力资本,HR们可以从以上几个角度考虑重塑招聘体系,抛弃一些传统的、收效甚微的套路,与候选人建立更真心的了解,长远地考虑人才对公司发展的意义。

 

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