社保归税后的阳光之路还有几何

2018-09-18

不管你选择哪条道路,即使是外包,也需要阳光合规,任何旁门左道的外包方式并不能持久,企业也会提心吊胆。

不管你选择哪条道路,即使是外包,也需要阳光合规,任何旁门左道的外包方式并不能持久,企业也会提心吊胆。

社保归税这个事儿,在相当一段时间内,甚至是新个税法的热点过去之后,依然热度不会下降。它对于企业,对于职工,对于HR,甚至是对于个体自然人来说都存在太大关系了。

 

它是很多企业存活至今的救命稻草;它是很多职工分配当下和未来收入的存在;它是很多HR在这一次改革浪潮中的分水岭;它甚至是决定很多个体自然人未来对参保态度的根本。

 

不少论坛,讲座,课堂都围绕着社保归税这个课题。我们不难发现,上课的老师大多数都是财务专家和我们的律师团队,只有少数的HR愿意站出来分享这个话题。可这毕竟是HR的工作,那些平时嚷嚷着自己非常专业的HR,在这个时候却又不见了踪影。这又不免让人想起了10年前出台劳动合同法的事情,同样是HR的事情,风头却总让别人占尽。这种平常时冲,关键时怂的HR要是能受老板的重用,笔者反倒觉得是企业的灾难。

 

作为企业一线的HR,今天笔者简单和大家分享一下笔者在以往线上线下关于社保归税的课程当中,大家最关心的内容,也就是社保归税后阳光合规的有效操作之路究竟还有多少?

 

摆正位置理清思路

 

开始整改之前,有几件事情一定要各位HR和企业主切记。

 

1、 要想不整天提心吊胆,担惊受怕的,整改的前提一定是合法合规,而不再是通过走“上有政策,下有对策”的旁门左道。这让我突然想到董保华教授曾经提到的“大门”和“小门”。企业未来一定是宁可体面的走大门也不要偷偷摸摸的走小门。

 

2、 合法合规的整改方案也不少,但一定是有利也有弊,请选择对企业而言改动最少,抵触最小的方案。比如我们常说的个体户,工作室,个独,从理论上来说是一种很好的方法,但并不被广泛采用,为什么?有人说太复杂,开票报税太麻烦。笔者觉得这都是借口,企业里琐碎的工作可比这个麻烦多了,不还是很多人宁愿呆在企业里?说到底现在打工的人群中很多人在企业里就是想混到退休,抱着铁饭碗的想法。都剥离出来了没有基本保障了担心混不下去了而已。而有能力的个人和团队早就意识到经营所得好处并这么运作了。

 

3、 中国企业社保白皮书显示,完全合法合规缴纳社保的企业为27%。那么73%的企业请记住,何时被审计都不要慌,提前做好可能补缴和调整的准备,除非企业主不想干了。

 

收入多元化势在必行

 

在笔者以往的文章中曾经提到,时代发展对于我们现有的6大模块必然会有一次洗礼。薪酬将会成为这次时代发展落后的概念。

 

传统薪酬的定义往往是在一家企业的工资性劳动收入,虽然这种工资性收入看似很多样化,有基本工资,绩效,提成,奖金,补贴等等,但这些都是基于企业与员工绑定“劳动关系”情况下而产生的传统模式。工资性收入最令企业头疼的地方就是企业社保缴纳基数需要根据工资总额。

 

但越来越多的90、95后,灵活用工和斜杠青年的崛起在暗示着我们,工资性收入已经无法成为员工唯一固定的收入了,企业也应该与时俱进,抛开固有的薪酬理念,让员工和企业的支付关系不再以“薪酬”来定义,而是以“收入”来定义。

未来的收入是什么?到手的钱是不是收入?持有的股权是不是收入?能和家人共享的福利是不是收入?精神上的激励是不是收入?所以新时代多元化的收入成为了:薪酬+福利+股权+激励+其他。BAT等许多大公司都用他们的实际行动向大家说明了未来收入的多元化,除了可以提高员工的满意度外,关键的一点,还能降低工资总额和企业缴纳社会保险的基数。

 

组织架构亟需重组

 

这是牵一发而动全身的大事,必须要取得老板和高层的同意和授权。如果说薪酬设计是能够提高员工个人收入,我相信绝大多数员工都会积极配合。但组织架构重组一定会动了少数人甚至是多数人的奶酪。而我们重组组织架构的根本目的,也是为了精简优化公司部门岗位,排除冗余人员,提高人均能效。

 

调整组织架构可以自上而下也可以自下而上。自上而下是从企业战略管理出发调整企业人力资源战略管理及后续的部门,岗位配置是否合理。自下而上则是从岗位说明书出发,通过岗位之间,部门之间的匹配进行分析,进而判定是否合理。

 

那么组织架构是不是就意味着要裁员?当然不是,它绝不是裁员,但它一定会打破原来的格局,这是各位HR一定要知道的事儿。

 

用工方式多元调整

 

劳动+劳动,劳动+劳务,劳动+非全日制,劳动+经营。中间层层关系,许多HRM和HRD可能都解释不清楚。因为他们这辈子基本上都锁在“劳动”这一层面上,所以一上来告诉他们这么多元化的用工方式一定会让他们眼花缭乱无从选择。

 

再加上各地对于用工关系的相关法律也是五花八门,属地化严重,常常会出现各自为政的情况。但是单纯的劳动关系所对应的薪金所得已经走向衰亡,多元化的用工方式已经成为了趋势。

 

未来再规定员工下班不允许外出打工或者兼职的企业,那是傻瓜。未来员工和“企业们”之间的用工方式是:劳动关系(有社保公积金)+劳务关系+合作关系。对应未来员工的收入将是:劳动收入(有社保公积金)+劳务收入+经营收入。企业若想降低人力成本,就要提高员工的劳务收入+经营收入,降低员工的劳动收入。

 

第三方外包该如何抉择?

 

然而始终有些企业呢,上述方法因为种种原因都无法实践或者操作,那么这个时候他突然想到了能不能外包。大家还记不记得今年10月1日即将执行的《人力资源市场暂行条例》,那么外包到底行不行?

 

首先,大家不要忘了我们的第一点,不管你选择哪条道路,即使是外包,也需要阳光合规,任何旁门左道的外包方式并不能持久,企业也会提心吊胆。其次,在选择外包的时候,建议选择业务覆盖范围较广或存续时间长口碑好的第三方,因为第三方出现问题企业需要承担连带或主要责任。再者,大家可以选择业务多元化的第三方,业务多元化的第三方不容易因为国家政策的改变而出现动摇或危机,也有利于企业多样的合作选择性,更容易建立品牌信赖度。

 

关于我们

 

微知 VIPHRM 是一个云端的人力资源共享服务中心 (HRSSC) 。我们基于SaaS、大数据、AI,帮助企业管理员工入职、考勤、社保、薪资、福利等问题。

 

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