公司离开谁都照样转?你可能是没吃过员工离职的亏

2018-09-20

记得离职员工曾带给你的成长与收获,然后带着这些经验去迎接下一任员工的到来,这才是对离职员工和准员工最好的交待。        

记得离职员工曾带给你的成长与收获,然后带着这些经验去迎接下一任员工的到来,这才是对离职员工和准员工最好的交待。        

金九银十又到来,眼下正处在招聘高峰期,每家公司的 HR 都牢牢盯紧两大工作内容:一个是拼命招聘,恨不得做梦都在面试,二个是拼命抱住员工大腿,生怕有人在这个节骨眼上离职,可是现实却相当扎心……

吃瓜群众表示:公司离开谁都能照样运转,员工离职就让 TA 走,只要 HR 坚持不懈地招新,这个坑迟早会补上的,再说了……

 

少一个人还能少发一份工资呢!

 

对于这样的想法,HR 并不想夸它机智,反而要抛出一个问题:你知道员工的离职成本能有多高吗?

 

金钱成本

 

根据业内人士调查:员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪的150%,如果离开的是管理人员则代价更高。

 

人员替换成本不只是前后工资差那么简单,还包括公司向外发布招聘信息的费用、新员工入职面试和能力素质测评的费用,如果是招聘中高级岗位,还会涉及异地交通费用、食宿费用,录用后的岗位培训、安家费用等。

 

时间成本

 

一个员工离职后,并不是招新上岗就能顺利填充其留下的坑。

 

录用前行政管理的时间成本,比如发布招聘信息和接收简历、筛选候选人、电话预约面试……如果再遇上几位中途放鸽子的候选人,可以说相当浪费时间了。

 

总的来说:从员工离职到招新,至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。

 

时间就是金钱的道理,恐怕 HR 比谁体会都深刻。

 

然而,你以为事情到这里就结束了吗?并没有。

 

除了金钱、时间成本,还有 HR 老司机得出过很残酷的结论:一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有30%的员工正在找工作。

 

这时候的 HR 就像惊弓之鸟,看谁都像要离职的样子、看谁都可疑。

无形成本

 

员工离职的成本计算,还要考虑那些无法量化的影响,比如:

 

业务绩效降低

 

员工离职后,会造成的部门阶段性人员短缺,一时间难以接续,而新人入职后,在适应阶段也会影响工作效率。

 

用户满意降低

 

新人入职后,各方面业务都不熟练,需要一段时间来适应。这个时候,用户的满意度往往会降低,严重时还会导致用户投诉比例飙升。

 

数据泄露

 

一些员工离职前,会因为个人情绪或下一份工作需要,删除本职岗位的工作资料或带走重要资料,造成资料丢失、数据泄密,使公司在市场竞争上的整体优势降低。

 

引发劳动争议和法律诉讼

 

由于对员工离职管理不当,导致公司遭遇劳动仲裁、诉讼中败诉的风险,这也是 HR 需要切实面对的问题。

也经常有 HR 请教前辈、网上求助:怎样防止员工离职?

 

然而这个问题瑕疵太大,问出来的时候 HR 自己都觉得不切实际:一般员工怎么可能一生只爱一家公司?

 

职业规划、发展空间、薪酬待遇甚至是楼下的煎饼果子味道正不正宗,都会影响一个员工的去留。

 

但是防控员工离职这件事,也并不是无迹可寻,还是有一些操作可以有效控制员工离职,节约成本。

 

守住招聘大门

 

在 HR 中有一句流行语:“招人要慢,辞人要快”,在招聘时记住欲速则不达,招得快不是目的,关键看候选人的综合素质。

 

其中,那些带有明显离职倾向的候选人,应尽早挡在门外。必要时,做好人员筛选工作,背景调查。

 

做好员工培训协议

 

员工培训是一项耗费成本较高的事项。在劳动合同上增加一定的赔偿条款或专门与员工签订的培训协议。

 

通常做法是规定员工在接受培训后的一定期限内,如果离职,则需承担相应比例的培训费用,以此来防止员工的流失。

 

“爱”的鼓励与认可

 

公司需要打造大家彼此尊重、彼此欣赏的企业文化。不是说要一直给予员工无意义的赞美,而是需要你对员工的最大利益表示真正的关心。

 

这样,员工会更加容易接受批评性的反馈建议。在上级甚至同事坦率指出员工需要做出改进时,也会变得更加自然。

 

如果经过一番努力,HR 还是没能留住那些有离职倾向的员工,也别再为此烦心,办好该办的手续,体面地说再见。

 

记得离职员工曾带给你的成长与收获,然后带着这些经验去迎接下一任员工的到来,这才是对离职员工和准员工最好的交待。

 

同理,对离职员工也适用。

 

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