薪酬谈判真相:没有谈不了的薪酬,只有不作为的HR

2018-10-16

薪酬谈判是影响候选人是否接受 OFFER 尤为重要的一环,其中充满了人性的博弈、心理的解读和疏导,是心理、实力、愿景、人性、资本的多重碰撞。

薪酬谈判是影响候选人是否接受 OFFER 尤为重要的一环,其中充满了人性的博弈、心理的解读和疏导,是心理、实力、愿景、人性、资本的多重碰撞。

80% 以上的候选人都会说换工作不是为了钱,但又会有至少90%的人只要薪资合适,就一定会接受 Offer 。候选人的期望薪资中到底藏着哪些秘密?如何判断一个候选人到底值多少钱?当候选人的期望薪资高于企业薪资包的时候,HR又该如何应对?

 

今天这篇文章,教你如何深挖候选人简历,看清候选人心理,以及管理候选人的预期薪酬,希望能给大家带来一些启发。

 

通过简历分析先做基本预判

 

通过简历建立对于一个候选人的预判,是 HR 和猎头的基本功。

 

举个例子,比如候选人简历中体现的“目前薪酬”及“期望薪酬”,无外乎两种情况:第一种是目前薪酬为 6000,期望薪酬为 6000 以上;第二种是目前薪酬为 6000,期望薪酬为 6000 或 6000 以下。

 

每一种情况对应的候选人对薪酬的心态,是不同的。

 

先看第二种,期望薪酬比目前薪酬要低:这种心理逻辑一般是非正常的,但并不能就此完全否决这个人,需要去了解其背后的心理动机。

 

可能是目前薪酬水分很大,期望薪酬看似比目前薪酬低,实则可以满足其预期。也可能是候选人给自己的职业定位,相较于高收入、事业心,更倾向于平台稳定、照顾家庭等其他方面,使得对应聘岗位的薪酬有客观上的了解和理解。这种情况下,就需要看这个职位是否能委以重任如此定位的候选人。

 

而第一种是期望薪酬比目前薪酬要高,是最普遍的情况,只是有增幅的多少不同。

 

这种候选人比较自信,需预判他是否值他开的这个价。提前对其过往公司的背景和职位、当前人才市场行情等作了解、简历上候选人过往薪酬的提升幅度分析、曾做出来的成绩有哪些、综合素质如何、求职动机和定位是否和求职职位匹配等。

 

通过简历建立对候选人基本的薪酬解读和预判,除了对信息的全面掌握之外,还需要你见过足够多的案例,并且对于人性有充分的洞察和理解。

 

管理好候选人预期薪酬

 

很多时候,薪酬谈判失败,并不是候选人看不上你出的价钱,而是你没有管理好他的“胃口”。

 

对于期望薪酬,任谁都会觉得越多越好,尤其是对自己的真实能力并不清楚的候选人。所以,在面试时薪酬谈判这个环节,HR 需要做两个关键动作:

 

第一个动作:先对其“目前薪酬”的真实状况摸底。

 

有 95% 以上的候选人在简历中体现的目前薪酬都是有水分的,只是要摸底水分在多少。

 

比如上面的例子,先核实其目前薪酬 6000 元/月,是加上了年底的奖金后的总额分摊至每月的月薪,还是实际的月薪。月薪的薪资结构是怎样的,每个结构项的工资数额分别是多少,固浮占比,浮动部分如何考核以及季度或半年度的考核情况。

 

如果虚增的较多,对方就会在你清晰快速的细致问询下露出马脚,当你表现的很坦然时,对方就会表现的很不好意思。从而,你就掌握了这场博弈的主动性。

 

第二个动作:对候选人“期望薪酬”做预期管理。

 

先选择合适的面试官来控场和引导。

 

若是整体简历优秀,能力较强,且薪酬期望超出公司预算的候选人,在选择面试官的时候就需要斟酌一下,选择对公司业务非常了解,同时形象、亲和度较好,经验丰富,综合能力较强的HR和面试官。

 

再帮助候选人清晰自己的职业定位。

 

我一般会这样提问:“对于一份工作,从工资收入、平台发展、工作和家庭的平衡,这三方面,对于您个人来说,您最看重哪一方面,请作一个排序”。

 

无论真实想法如何,大多候选人都会首选“平台发展”,这就让HR接下来有了可以调整候选人期望薪酬的契机,引导对方相比较单纯的薪酬,更多应关注职位晋升和企业的其他方面优势,这对个人的持续稳定发展会更有利。

 

巧妙的提问和引导也很重要。

 

对于了解候选人期望薪酬的底线,我会这样提问:“如果我们这个职位达不到您的期望,不知道您是直接放弃,还是说低于多少我不考虑,或尊重企业的薪酬体系”。

 

当对方发现你对他的目前薪酬有一个相对准确的了解后,在这个问题上,对方一般就会表现的比较坦诚和客观一些,大多会说出自己心里的期望底线。

 

这就是一场心理的博弈。通过有礼貌的、清晰而专业的面试方式和提问,并不会让对方觉得反感,反而会因为你客观准确的判断,他要么很信服,要么觉得和你沟通特别顺畅,信任感就可以相对容易地建立起来,后面的交流和说服就会轻松很多。

 

强化优势,快速决定

 

收入是大部分候选人考虑一份工作最核心的要素,但也会因为其他方面的不满意,比如公司环境太差、距离太远、加班太多、面试官太low等其他因素,而放弃即使薪酬很高的工作。

 

因此我们要挖掘和准确判断出对方除了收入之外,还看重哪些方面。是弹性的工作时间、高大上的工作环境和氛围,还是职位的长期发展空间,或更青睐与一群优秀而有趣的人共事。

 

挖掘出属于你们企业独有的优势和亮点,再在面试时针对性地去沟通和引导说服。

 

如果是高端岗位,对候选人必要的感情投资也有必要。比如通过非正式的面谈,来加强感情交流。请对方喝咖啡,吃饭等等,通过与对方工作外的接触和沟通,对企业而言会是一个很好的了解候选人生活场景的机会,同时也增强了候选人对企业的粘性、信任和期待。

 

敲定人选后,HR及老板决策要快。尤其是优质候选人,在市场上停留的时间是很短的,不要因为流程长、考虑过于全面或过于计较薪酬而丧失好的机会和好的人才。

 

最后总结一下:掌握全面信息,通过简历分析建立对候选人薪酬预期的基本预判;选择经验丰富的面试官,通过专业的引导,掌握博弈的主动权;在理性说服和感性影响的双重加持下,早做决策。

 

薪酬谈判是影响候选人是否接受 OFFER 尤为重要的一环。其中充满了人性的博弈、心理的解读和疏导,是心理、实力、愿景、人性、资本的多重碰撞。

 

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