把握关键节点,有效控制人员流失

2018-10-17

员工离职是不可避免的问题,人力资源部门要做好相应的制度建设,同时要总结规律,做好应对,尽力避免。

员工离职是不可避免的问题,人力资源部门要做好相应的制度建设,同时要总结规律,做好应对,尽力避免。

员工的离职是有规律可循的,除了年初会有较大规模的人员异动之外,其他关键的时间节点,人力资源部门要有总结并做好应对。

 

1、入职初期,一周至一个月内。

 

入职初期的员工,通过新员工培训后,对岗位有了基础的认知,岗位的工作是否是自己真正想做的工作,员工有了更清楚的认识,这个时候的离职,多数原因在于面试中没有讲清楚岗位的具体情况,一味只介绍好的地方,对求职者有一定的误导,导致入职后落差较大,从而离职。

 

预防:

 

1)面试中客观评述工作岗位,讲明白、说清楚,不要造成误导;

 

2)人力资源部门及用人部门要做好追踪工作。一般一周、一个月作为节点,与员工面谈沟通,了解其工作情况,肯定其工作表现,同时针对出现的问题,给予一定的指导帮助。总之是让新员工感受到组织的温暖,是有人在关心关注关爱他的,不至于出现冷落、融不进公司的现象。

 

2、入职三个月。

 

这个时间段的员工对于企业和岗位的认知更加深入,对于自己的发展也有了一定的认识。工作也逐渐上手,他开始注意周围环境的情况,希望组织能够接纳他,给他展示的平台。这个时间段,直接上司是他衡量公司、岗位发展、学习机会的重要参照,因此,这个时间段的离职,与直接上级的关系较大。

 

预防:

 

1)多数企业的试用期都是3个月,处在试用期的员工,人力资源与所在部门需要付出更多的关照。他们需要的是组织的认可和关照,让他们感觉到自己存在的价值和意义,即有存在感。因此,除了考察员工是否适合工作岗位要求外,工作上的肯定、心理上的辅导等必不可少,融洽的工作氛围,清晰的成长道路,明确奖罚机制等等,都是这个时间段员工关注的内容。

 

2)人力资源要做好“知心大姐”的角色,关注员工的适应情况,灌输企业文化理念,使员工尽快“融进圈子”,即我是公司中重要的一员,我有重要的价值。

 

3、入职六个月。

 

这个时间段的员工,已经不是小白,对公司的认知有了自己的判断,而不是仅仅听别人讲了,起初的工作激情也会越来越淡。同时,他会逐渐发现组织存在的问题和自己难以容忍的地方,心理上会有波动。这个时间段离职,多数还是企业文化价值观与个人价值观的冲突问题。

 

预防:

 

1)面试阶段要想方设法考察员工的价值观等是否与企业文化匹配,即寻找价值观一致的员工。比如:作为新媒体行业,工作强度大,加班的问题比较常见,要考察面试者对于加班问题的认识,如果上家离职原因是加班较多工作压力大,那不建议录用。

 

2)人力资源部门要加强企业文化的宣传灌输,统一认识,尤其对新员工,要不停地宣导,多组织一些相关的活动,使企业文化深入内心。

 

4、入职一年。

 

入职一年足以让员工胜任一个岗位,这个时候员工关心的是成长与发展空间等问题,他会考虑薪资待遇的涨幅、岗位的成长空间、学习锻炼的机会等等,如果这些不能满足,离职的概率就会比较大。

 

预防:

 

1)建立成熟完善的薪酬体系及绩效评价体系,设置完善的成长阶梯。完善的绩效评价体系能评测出员工的实际工作表现,从而为员工职位晋升、待遇提升提供基础依据。配合培训体系,为员工学习成长提供机会,让员工感受到,只要有好的业绩表现,就有成长发展的空间。

 

2)完善淘汰机制。优胜劣汰是必须的,要及时发现不适合岗位的员工,做出必要的调整,避免出现负面作用。保证团队积极上进的氛围,加之系统清晰的制度建设,满足员工发展的需求。

 

5、入职三年。

 

三年可以算一名老员工了,这个时候员工与企业相互知根知底。企业也在一定程度上迁就员工的工作习惯甚至是工作态度,员工对于企业也有了一定的归属感。但这不代表关系就稳定了,这个时候员工的离职,更多还是职业晋升的问题,员工的发展也会遭遇瓶颈。

 

预防:

 

1)对于三年以上的老员工,单纯靠心理疏导、理念灌输已经作用不大了。他对企业的“套路”已经心知肚明。三年以上的员工职位上也有了一定变化,他需要的是往更高层次发展的空间。这个时候待遇已经不是首要的问题,能不能给他提供更高的平台,更多的学习成长机会才是最重要的。说到底还是发展空间和员工职业规划的问题。

 

2)三年以上的员工,需要往中层及以上的管理岗位发展,要给他更多的学习成长机会,突破发展瓶颈,体现员工的价值。

 

6、入职五年及以上。

 

入职五年及以上的员工,在公司取得了一定成绩,岗位上也处在中高层,主动离开的想法一般较少,这个时候的离职,要么是猎头公司的关系,提供跨越式的发展机会和平台,要么是个人有一定的积累后创业的关系。

 

预防:

 

1)对于工作时间较长、有突出工作业绩的老员工,公司要体现出充分的尊重。这个时间的员工,对于个人价值的体现看的比较重,这也符合马斯洛需求层次理论。因此,对于企业来讲,要充分发挥其作用价值,树立榜样标兵。

 

2)要“看好”老员工,避免被挖墙脚。从新人一直培养到骨干核心,公司需要付出大量的时间和精力,不能因小失大。

 

3)对于老员工,公司要给予必要的刺激,给予尊重的基础上,引入新的“鲶鱼”,避免死气沉沉。他们对公司有充分的了解,也有工作能力,需要多刺激,充分发挥其作用。

 

总之,员工离职是不可避免的问题,人力资源部门要做好相应的制度建设,同时要总结规律,做好应对,尽力避免。

 

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