人才评价唯“分数”、“业绩”和“票数”难以服众

2018-11-06

唯分数论、唯业绩论、唯票数论的评价模式由于是时点性评价,因此难以服众。其实,分数、业绩、票数这些都是人才评价的组成部分,他们的综合结果才是人才一贯表现和全部工作的体现,不应割裂来看待。

唯分数论、唯业绩论、唯票数论的评价模式由于是时点性评价,因此难以服众。其实,分数、业绩、票数这些都是人才评价的组成部分,他们的综合结果才是人才一贯表现和全部工作的体现,不应割裂来看待。

企业人力资源部门在实施与员工的切身利益密切相关的人才评价后,评价结果公布是人力资源部门最为头疼的事情。尽管不少公司制定了周密严谨的评价流程,已经做到程序的公平公正公开了,但是,评价结果一公布却还是招来了各种员工质疑声,认为评价结果不公平。

 

我们回顾一下企业的现有评价模式,不难发现评价模式才是结果不公平的。现在,企业中主要存在着“分数”、“业绩”和“票数”这三种评价方式。

 

“分数”指的是素质评价、“业绩”指的是绩效评价、“票数”则指的是民主评议。这些评价方式本身并不是评价结果难以服众的本质原因。评价结果难以服众的本质原因是企业中的唯分数论、唯业绩论、唯票数论的评价模式,即企业在评价人才的时候要么以素质评价结果为依据、要么以绩效结果为依据、要么以民主评议为依据作为人才晋升、培训、薪酬的依据。

 

这种评价模式从一开始在制定人才标准的时候就存在片面性的问题,难以反映出人才的一贯工作表现和全部工作成果。因此,以此为标准评价人才时,就会有人觉得自己较为突出的表现因未纳入到评价标准当中,导致自己的评价结果比较差,他们觉得评价结果是不公平的。

 

除此之外,唯分数论、唯业绩论、唯票数论的评价模式通常只关注于人才在一个时点上的表现,即某次考试、某年的业绩数据、某次民主评议。只关注某个时点上的表现容易对人才的认识产生偏差。

 

因为,影响某次考试结果、某年业绩数据、某次民主评议的原因是复杂的,除了人才的个人能力素质外,外部环境也会产生较大的影响。这就使得评价结果与人才的现实表现可能存在差异。比如,有人在其他年份的业绩在全集团都名列前茅。今年,因为地方政策的调整使得该行业在当地的业绩情况都不佳,这个人的业绩相比于其他年份有所下滑。而今年,集团需要提拔人才,将当年的业绩作为评价标准之一,于是,这个人的评价结果受到业绩评价的影响排名较为靠后,与此次晋升失之交臂。

 

这样类似的案例在企业里面并不少见,最后的结果是员工觉得评价不公平,并且很可能会影响员工的工作热情。所以,唯分数论、唯业绩论、唯票数论的评价模式由于是时点性评价,因此难以服众。其实,分数、业绩、票数这些都是人才评价的组成部分,他们的综合结果才是人才一贯表现和全部工作的体现,不应割裂来看待。

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