高段位人才定薪:宏观看市场,中观看职场,微观看气场!

2018-11-12

我身边有几个朋友,他们时不时修改简历挂到网上“试金”,遇到合适的邀约机会就去面试,不一定非要跳槽,但“紧贴市场+测试行情、留意职场+侦查敌情、检验气场+保持激情”的效果达到了。身为紧俏人才的你,是否也是这样做的呢?

我身边有几个朋友,他们时不时修改简历挂到网上“试金”,遇到合适的邀约机会就去面试,不一定非要跳槽,但“紧贴市场+测试行情、留意职场+侦查敌情、检验气场+保持激情”的效果达到了。身为紧俏人才的你,是否也是这样做的呢?

近日我的一位朋友与我聊天,谈到:“千挑万选,我已经找好了心仪的工作,但是现在到了最关键的环节——讨价还价,你能不能帮我卖个好价钱。”

 

显然,这是个人才定薪的问题。

 

于是,今天结合这位朋友的个人定薪情景,站在“卖方”视角,提出了一个关于人才定价的分析框架,分别从市场、职场和气场的角度,测测你究竟值多少钱。

 

宏观看“市场”:供求关系

 

在 HR 界,有“中国最贵的 HR,半数都在地产圈”之说。

 

地产圈 HR 普遍最贵,一半源于 HR 有本事,一半是“行业成就了他们”。

 

这就是我们要说的第一场:市场。

 

我们在古典经济学课上都学过“稀缺性”这一基础概念,是指相对于人类多种多样且无限的需求而言,满足人类需求的资源是有限的。

 

由此衍生了市场供求关系与价格之间的互相决定关系。

 

由猎聘发布的《2018第二季度全国各行业人才供需分布》图中可以看到,互联网和房地产行业的人才供求关系目前还属于供不应求阶段,因为“稀缺”反映到从业人员薪资增长上便是普遍较高,尤其这类行业的中高端人才更是高薪高不可攀;而与之相对照的机械制造和消费品等行业却出现了供过于求的情况,反映到从业人员薪资增幅上便呈现一种趋紧甚至下降的态势。

 

通过接触各行各业的人才,我们大致也能印证出这些情况。

 

具体专业岗位(如会计、销售岗位的供求关系)的情形与此类似。

 

信息时代,获取可信赖的资讯比较便捷,大家完全可以零成本在网上查阅、对比、分析得出相关结论。

 

值得一提的是,人才毕竟是一种特殊的商品,其定价形式有其独特性。

 

宏观看供求关系,考察维度还包括经济周期、经济发展程度、行业状态、地域差异、人口特征、国家政策、社会关系等宏观经济和人力特色的内容;同时,还要明晰每个行业的人才基准价值是不同的。

 

中观看“职场”:竞争关系

 

这方面的经典案例是阿里CEO张勇的传奇职业经历。

 

2007年超越竞争成功入职阿里,张勇从淘宝网的CFO老本行干起,在人才济济的阿里系统里一步步做到现在CEO的位置上,并且即将要在2019年9月接班马云担任集团董事长,这种人尽其才、物超所值的职场竞争力,哪个老板不偷着乐呢?

 

据说,张勇心怀阿里大业,“必须时刻醒着,睡觉也得睁着眼”,这种饱含忧患意识、如履薄冰的职业姿态也是对他高能职场竞争力的最好注解吧。

 

竞争是个体或群体间力图胜过或压倒对方的心理需要和行为活动,每个参与者的目的在于追求富有吸引力的目标。

 

竞争关系就是个体或群体间相处在一起,相互争夺资源、空间等某种利益形式的现象。

 

显然,竞争关系至少是两个个体之间发生的。

 

职场,无非就是一个组织内外的那些事。

 

基于市场的供求关系,投射到中观层面来看,以下都是职场里常见的两类竞争关系场景。

 

一方面,在组织外部招聘时,和你一起竞争一个岗位的人员。

 

另一方面,基于组织内部的竞争关系,典型如组织里最受员工关注的“升职加薪”(还有“机会选拔”或“荣誉评比”),在“僧多粥少”的情境下,这时候就需要审视:

 

自己的竞争优势和劣势是什么?

 

你的竞争者有多少人?分别都是谁?各自优劣势是什么?

 

自己如何同竞争者展开竞争?

 

“买方”能感知到你独特的价值吗?

 

自己胜出的概率有多大?

 

几个问题下来,就知道自己在这些竞争博弈里胜算几何了。

 

作为“卖方”,无论是由外而内的应招竞争,还是内部的“升职加薪”竞争,人才自身要在众多竞争者中脱颖而出,一定要了解“买方”需求,扬长避短,尤其是要让“买方”感到“物”有所值。

 

反映到职场中便是你可以报高价,但要提供更高的价值。

 

否则,企业会认为花高价买了个“赝品”(图中“竞争对手E”的位置)。

 

注意,不同于一般的商品,人才往往不会采取主动报价、调价、降价的方式参与竞争活动。

 

微观看“气场”:买卖关系

 

“华人第一打工皇帝”陆奇,便是拥有强气场的卓越选手,被行内人称为“流动的原则”,职业履历从雅虎到微软,辗转到百度,再到今年8月份加盟YC(美国著名创业孵化器YCombinator)。

 

每次华丽转身,陆奇总是给业界带来“大地震”效应。

 

人一旦拥有强气场,就会显现自信、底蕴和对自己命运的掌控,其行为和动作都会影响身边的人。

 

我们熟悉的冰山素质模型(如图),便可以理解为:表象的那些要素就是潜在的要素由内而外整合迸发出来的“气场”。

 

正所谓“腹有诗书气自华”,只要肚子里有货,你的气质才华自然横溢,高雅光彩。

 

了解了气场的详细概念,有助于我们看清微观层面的买卖关系。

 

基于市场供求关系和职场竞争关系,胜出后,到了和企业谈薪资的阶段,便是拼“气场”的时候了。

 

毕竟,双方进行的是一场平等互利的交易活动,买卖自由,讨价还价在所难免,往往谁有更强议价能力,谁就有更大话语权。

 

作为“卖方”,你若能综合你的知识、技能、经验、态度、动机、内驱力、与企业匹配的价值观等形成的强大实力,整合迸发出来强大的“气场”,便意味着强议价能力,同时缘分也到了,大概率你就赢了。

 

当然,与生俱来的强气场毕竟是少数,大部分职场人都缺乏足够的气场,总显得那么不自信和没底气。

 

试想,如此“气场”如何能够获得好的“收成”呢?只恐在工作中也难有高光时刻。

 

后天的努力修炼至为关键。

 

现在市面上流行的人才盘点和性格测试都是很好的测评工具。

 

先做到自我认知,建立属于自己的素质或胜任力模型,扬长避短,再通过刻意训练,让长板更长,成就你的强大气场。

 

如此,距离自己卖“高价”就不远了。

 

无论是天生强气场还是后天修炼塑造,或是一种稀缺资源,或是一种高成本的投入。

 

因此,在市场和职场以及在人才议价时,值得“高价”。

 

另外,谈气场也不是越强越好,过强则刚犹不及,恰到好处的气场才是修炼的最佳状态。

 

自主定价,择机试金

 

一直以来,人才定价常见的逻辑是:兼顾外部竞争性和内部公平性,奉行3P+1M的薪酬支付理念。

 

而在人才视角,自主定价者非常少,一直处于被动的状态,毕竟罕有人才独立创造岗位出来。

 

我身边有几个朋友,令人佩服。

 

他们时不时修改简历挂到网上“试金”,遇到合适的邀约机会就去面试,不一定非要跳槽,但“紧贴市场+测试行情、留意职场+侦查敌情、检验气场+保持激情”的效果达到了。

 

身为紧俏人才的你,是否也是这样做的呢?

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