入职未满一月工伤,未签订劳动合同要付双倍工资吗?

2018-12-04

需要弄清楚的是,用人单位对于未签订劳动合同究竟有没有过错?

需要弄清楚的是,用人单位对于未签订劳动合同究竟有没有过错?

我国法律规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案劳动者因入职未满一个月发生工伤致使未签订劳动合同,双方劳动关系处于非正常履行状态,且用人单位对于未签订劳动合同没有过错。在劳动者受伤期间,享受停薪留职等工伤待遇,用人单位已尽到诚信义务,不应支付双倍工资。

 

案例正文

 

2011年2月17日,被告李某(以下简称被告)入职原告某工贸公司(以下简称原告)从事操作工工作;同年3月2日,被告在工作过程中受伤,随即于次日至某医院住院治疗,原告为其支付全部医疗费;同年4月27日,被告出院。此后被告未再提供劳动,双方就签订书面劳动合同事宜进行协商,但因工资标准产生争议未能达成一致。其后,被告先后提出工伤认定及劳动能力鉴定申请,经劳动行政部门确认,被告属于工伤并达到职工工伤与职业病致残等级标准捌级。2012年2月24日,被告向原告提出解除劳动关系。被告离职后申请劳动仲裁,要求原告向其支付2011年3月至2012年2月期间未签订劳动合同双倍工资差额27500元,北京市通州区劳动争议仲裁委员会经审理支持被告该项仲裁请求。原告不服裁决,向法院提起诉讼。

 

北京市通州区人民法院一审审理认为:原告与被告存在劳动关系,原告应自用工之日起一个月内与被告签订书面劳动合同,但被告工作未满一个月即发生工伤,此后被告住院治疗、享受停薪留职等相应工伤待遇,双方劳动关系并非处于被告提供劳动、原告支付报酬的正常履约状态,导致双方未能在一个月内及时签订劳动合同;同时,被告出院后,原告与被告就签订劳动合同签订事宜进行协商,原告已尽到诚实信用的义务,原告对于未签订劳动合同不存在过错,故对原告要求不支付被告未签订劳动合同双倍工资差额的诉请,有事实与法律依据,予以支持。

 

一审判决后,被告提起上诉,二审法院经审理维持原判。

 

法院评论

 

本案的争议焦点在于被告李某入职未满一个月即发生工伤,此后,原告某工贸公司与被告李某就签订书面劳动合同事宜进行协商未能达成一致,原告某工贸公司是否仍应支付双倍工资差额。对此,应从以下几个方面分析:

 

第一,本案特殊情境下,原告的选择困境。劳动合同法第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。同时,劳动合同法实施条例第六条规定,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。本案被告于2011年2月17日入职,原告应在2011年3月16日前与被告签订书面劳动合同,现双方未在一个月的“缓冲期”内签订合同,原告只能有两种选择:一是支付自2011年3月17日起不超过11个月的双倍工资;二是与被告终止劳动关系并支付经济补偿。但被告于2011年3月2日发生事故并认定为工伤,根据劳动合同法的相关规定,原告不能选择第二途径与被告终止劳动关系并支付经济补偿。

 

第二,双方劳动关系处于非正常履行状态。劳动关系履行一般表现为,劳动者为用人单位提供劳动,接受用人单位的规章制度约束,用人单位有规律的支付劳动者报酬。本案被告入职未满一个月即发生工伤,此后住院接受治疗,并未再提供劳动,双方劳动关系未能实际履行,处于非正常状态,原告与被告均缺乏相互考量、协商的机会,此客观情况系双方未能及时签订劳动合同的主要原因。

 

第三,原告对于未签订劳动合同不存在过错。现有司法实践,对于用人单位的过错是否作为支付双倍工资的决定要素尚存争论。《上海市高级人民法院上海市人保局关于适用《劳动合同法》若干问题意见》规定,“劳动合同的订立和履行,应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作,用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的,是否需要双倍支付劳动者的工资,应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚信义务,因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因,造成劳动合同未签订的,不属于条例第六条所称的‘用人单位未与劳动者订立书面劳动合同’的情况…因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的,视为劳动者单方终止劳动合同。”《广东省适用〈劳动争议调解仲裁法〉〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》规定,“自用工之日起超过一个月未满一年,用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者,且用人单位无过错,用人单位无需支付双倍工资。”笔者认为,劳动合同在本质上仍是民事合同,需要合同双方意思表示一致,故上述规定具有一定的合理性和公平性。具体到本案,原告在不能选择终止劳动关系的情况下,尽力与被告进行磋商,并未对签订劳动合同人为设置障碍,尽到诚实义务,如果此时仍苛求原告支付双倍工资,有悖于劳动合同法的立法本意及诚信、公平原则。

 

第四,被告工伤后依法享受停工留薪期,在此期间,原告应按被告的原工资标准支付停工留薪期间工资。但该工资在性质上只是工伤待遇,并非劳动者提供劳动的对价,劳动者要求双倍工资亦缺乏事实与法律依据。

 

综上,一审、二审的判决结果是正确的。

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