任务型团队是如何协作的?

2018-12-19

如果参与自组织的个体/团队/机构,目的是为了利益,那么自组织连接也有一定的交易属性。

如果参与自组织的个体/团队/机构,目的是为了利益,那么自组织连接也有一定的交易属性。

不同的组织形态是如何连接的? 

 

任何企业,内部连接机制都是复合和立体的。不同的组织形态意味着不同的连接机制组合:

 

1.直线职能制(权力+流程)

 

这是传统的集权型组织形态和管理体制。基本连接方式显然是权力机制。但是,职能制结构下,为打破部门/机构之间的阻隔,企业常常会设立跨部门/机构的任务型项目小组(团队)。而这种常见的次级组织形态内部,既存在权力连接,也存在流程连接。

 

2.事业部制(交易+权力)

 

这是双层经营主体结构,也是一种分权体制。由于事业部作为企业中的“企业”,有清晰、明确的责权利边界,因此与之相关的连接方式主要是交易机制。但是,企业总部对事业部在战略、计划、人事、资源等要素和环节上拥有不同程度的指挥权和控制权,因此事业部体制中权力机制也在相对宏观的层面发挥作用。至于事业部内部,类似一个完整的企业,权力连接、流程连接、交易连接并存。

 

3.矩阵制(流程+权力)

 

这是多个权力方向的组合结构。最常见的“专业职能”和“业务/产品”两维度矩阵组织的运行机制是:一方面按照顾客价值方向破除职能部门边界依据流程运作;另一方面两个维度的权力在有关事项(环节)、要素上会不同程度地介入。也就是说,在流程连接过程中存在权力连接。

 

4.分布制(交易+权力)

 

又叫单元制和平台制。每个单元团队或微型组织自主独立经营,其连接方式以交易机制为主,权力机制为辅。和事业部制差不多相同,但由于机制更加灵活,因此,交易连接的成分更多一些。

 

任务型团队的四种类型 

 

目前,任务型团队已成为许多企业尤其是新兴企业的基本组织形式。它们有的跨部门,有的不跨部门;有的内部存在强权力关系(团队负责人能充分行使权力),有的内部只存在弱权力关系(团队负责人有一定的影响力);有的内部分工明确、职位网络清晰,有的内部分工不太清晰,甚至没有分工;有的内部有角色的设定,有的连角色设定也付之阙如……

 

按照任务型团队内部职位规范程度和权力关系强度,可以将任务型团队分为四类):

 

职位“+”意味着职位职责明确,职位体系(横向、纵向结构)清晰、规范;职位“-”则含义相反,团队内部的分工更加灵活,更加模糊,团队不是按照职位,而是按照角色组合起来的;甚至连角色也没有预先设定。权力“+”代表权力强连接,即权力具有高权威性和有效性;权力“-”代表权力弱连接,决策、指挥中心基本上不存在。

 

流程型团队无需权力协同,自动、自发地连接流程运行(例如飞机飞行航线上接力指挥的空管员团队、高考阅卷的教师团队、企业流水线上的团队等);

 

集中型团队分工规范、责任分明,听从指挥(例如企业工程项目建设团队、演奏乐曲的交响乐团队等)。这两种团队的连接机制已无需再作说明了。

 

弹性团队内部存在强权力关系,权力集中,指挥有力,但内部结构却不固化。有些弹性团队弹性大一些,内部成员有相对确定的角色定位;有些弹性团队弹性小一些,连角色都是特定情境中按需要设定的。例如在“全攻全守”战术下,足球队的每个队员事先可能有前锋、后卫等位置(角色)安排,但一旦进入比赛,队员的位置(角色)则动态变化:需要进攻时进攻,需要防守时防守,做到攻守兼备。有些伟大的球星既是得分尖兵,又是中场枢纽,还是防守中坚。足球比赛过程中,双方球队常常需根据场上局面调整战术,实现的手段往往是队员交叉换位。因此,队员需具备踢多个位置(演多种角色)的能力。在企业中,弹性任务团队主要是研发、创意团队。

 

企业中真正的自组织团队并不多见。通常产生于不确定程度高的领域(新技术研发、创业等)。有些社会公益组织成员,在强劲的价值观驱动和牵引下,在没有特定领导,没有事先任务描绘、数据信息展现和工作准备的情形下,面对突发事故、事件,依靠信任、默契,相互配合取得成果,是难能可贵的。

 

篮球队员是如何快速协同?

 

篮球队是典型的任务型团队,目的在于夺取比赛的胜利。有人做过对比,相较于棒球和橄榄球,篮球是对球员之间的协同性和相互依赖性要求更高的运动。比赛一旦开始,球员们处于对抗激烈、快速变化的环境中,他们是如何协同的?连接他们的纽带是什么?这里有3个关键因素:战术、球星和团队文化。

 

战术是教练布置的。战术因素的背后是教练。教练是制定战术的人,对球员拥有指挥权。战术安排是教练行使权力的途径和手段。对不执行教练战术安排者,教练可以通过替换下场、不安排上场等方式行使权力。我们可以把战术协同理解为权力协同。

 

但是,教练并非球场上唯一的指挥者。当教练场面控制能力、战术能力较弱时,他可能选择放权给有天赋的控球者,让他在场上掌控大局。目前,篮球战术越来越丰富,球场上的局势越来越变化莫测,场上的指挥官——控球后卫的作用也越来越重要。有人称,这是一个控球盛世。

 

理论上说,教练有权指挥球员,但实际上并不尽然。有些球员在球队的地位常常会高过教练。有一种我们称为“铁打的球星,流水的教练”的现象。如果球星与教练之间有矛盾,或者战绩未达预期,被炒掉的很可能是教练,而不是球员。这不仅仅是出于商业上的考量,而是在实际比赛中,球星往往是致胜关键。

 

比赛进行过程中,大部分情形下球队会按照既定的比赛计划进行。但比赛不是可控的,对手也在不断寻求变化;有时会出现队员受伤、犯规过多以及没有剩余暂停等情况。这时比赛的走势很大程度上就仰仗于核心球员或者球星了——球星拥有最多的球权,其他球员根据球星的状态进行调整。尤其当球队陷入困境时,拥有超强个人能力的球星往往会顶着压力扛着球队前进——不知道球怎么打,把球交给他们就好了。

 

球星对球队拥有巨大影响力,也属于权力连接的一种方式。但是有时这不仅仅是权力在发挥作用,还有隐性的文化及价值观因素。一些领袖级的球星往往是球队价值观的载体,是精神力量的象征。球星及球员们长期训练生活在一起,彼此之间形成了深厚的心理默契:相互信任,相互赋能;胜利时举杯相庆,危难时拼死相救。当然反过来,如果球队不团结,不合作,球星孤军作战,最终也是孤掌难鸣。目前,球员在场上的位置(角色)越来越模糊,每个球员的任务因战术不同而变化;“把机会给最合适的人”是篮球传递的终极目标。这对球员之间的协同、配合提出了更高的要求,而价值观和心理契约也就越发重要。

 

当然,文化及价值观的连接不仅发生在球星和球员之间。整个球队所有的人,包括教练、球员以及其他相关人员,彼此交流越深入,越了解对方,球队的内在统一性就越高。在社会学家和文化学家看来,文化或价值观也是一种权力,它不属于强制性权力而是属于共识性权力。这种权力是隐性、长期的,是人们自愿认同的。与其称之为权力,不如称之为影响因素。团队文化是球队成为长期共同体的纽带,同时也是共同体的产物。可以这样说,正是有了深厚的团队文化和稳固的价值观,球队才真正成为共同体。

  

没有“领导”的鸟何以飞万里?

 

生物界的自组织现象是神奇的。一群候鸟,没有导航,没有指挥者,飞越数千乃至上万千米,到达它们憧憬已久的目的地。没有“领导”安排队形,但根据天空气流、光线、云层、雷电等因素,动态调整、保持最佳结构;没有“领导”指定领飞,但每隔一段时间,就有体力强劲者自觉地来到队伍的前面;没有“领导”关怀,弱幼自然被保护在最安全的位置……

 

生物学家发现,鸟群内部存在信息交互以及正负反馈机制。这是鸟群自组织协同的重要条件和手段。鸟群在飞行过程中有共同遵守的规则,例如飞行时不能遮住其他鸟儿的视线;一旦遮住,迅速离开……读者朋友可能会问:这些规则是如何形成的?进而言之,鸟群的自组织协同的内在原因是什么?进化理论给出的答案是,鸟群在长期自然发展以及适应环境的过程中,形成了一些生存和竞争的本能,并沉淀和隐藏在基因之中。

 

在企业实践中,自组织现象并不多见。有些企业构建了分布式、原子式结构,但并不是真正的自组织。自组织必定是分布式(去中心化的分布式结构是自组织的必要条件),而分布式未必是自组织。后者意味着分布式组织的自我、自发协同。结合互联网空间内自组织运行的一些案例,下面我们介绍几种自组织形态。

 

(1)平台上的自组织。这里的平台是社交网络的基础,包括互联网技术基础、社交通讯基础以及叠加其上的规则基础。在这个平台上因主题、功能聚焦大量的发生横向联系(社交)的人群,他们自发地根据任务聚焦,因任务完成而解散。社交网络中没有绝对的中心,任务可由任何人发起;任务小组中可能有大家推举的协调人,但其并无激励、约束的手段,因此除了一定的影响力之外,权力的成色不足。例如网络上喜欢翻译的朋友因某本书形成翻译小组;某领域的专业人士因某个知识服务项目形成研究小组,等等。

 

(2)特定情境下的自组织。这里的特定情境是指突然发生、猝不及防的事件:小至局部灾祸,大至社会灾难——当然未必全部是负面、不幸的事件。在突发事件面前,相关当事人自发组织起来应对;等事件过去、情境消失,这些组织不复存在。自发组织起来的小组、团队中,有自然形成的领导人,但他们并无正式的权力来源,而是凭个人魅力影响周围。事件涉及空间范围越大,影响时间越长,这样的自发小组数量越多。

 

(3)分布式结构下的单元团队自组织。分布式结构下,每个具有独立责任权力利益边界的小组/团队,如果可以自由对接和组合,整个组织就有了自组织的属性。自由组合的结果,可能是良币驱劣币:分布式结果趋于优化;但也可能是劣币驱良币,分布式结构趋于恶化。这也提醒我们,自组织未必是最优化的系统演变方式。

 

自组织的连接机制,显然是共识、价值观、兴趣爱好、文化传统等心理因素。平台上的任务小组基本上靠志趣爱好相互连接;特定情境下的自发组织(如救灾志愿团队),往往靠使命、责任相互连接;分布式结构下单元团队的重组、重构,主要依赖的是彼此共同的目标追求、相互欣赏和信任。而公开、透明、共享的信息是组织连接的前提、基础和必要条件;也可以将其作为自组织连接机制的组成构件。

 

目前,区块链技术方兴未艾。对这一新生事物,人们的认识分歧殊大。有的人认为,去中心化、分布式的结构以及自组织机制将导致未来人类社会生产关系、社会结构发生巨大变化;有的人则认为,这就是一场炒币闹剧。目前连接组织单元的主要是利益(买卖比特币等),彼此之间存在交易机制。未来结果如何,我们拭目以待。

 

自组织连接属于文化连接和共识性权力连接。共识未必都是高尚的。如果参与自组织的个体/团队/机构,目的是为了利益,那么自组织连接也有一定的交易属性。从全社会看,市场经济是最大的自组织机制。

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