中国上市公司高管薪酬新趋势

2019-01-18

在新环境下,企业必须:定义并传达公司特有的价值理念;重新定义业绩及如何对业绩进行衡量;探索非传统付薪模式网罗稀有人才;关注短期利益和长期价值的平衡以保留核心人才。

在新环境下,企业必须:定义并传达公司特有的价值理念;重新定义业绩及如何对业绩进行衡量;探索非传统付薪模式网罗稀有人才;关注短期利益和长期价值的平衡以保留核心人才。

高管薪酬是公司治理的重要议题。据韦莱韬悦发布的2018年中国上市公司高管薪酬与公司治理报告,高管薪酬已然出现新趋势。韦莱韬悦亚太区人才与奖酬董事总经理方晔介绍,该报告涵盖3520家内地A股上市公司、705家赴港上市(港股)中国公司、168家赴美上市(美股)中国公司。

 

现金薪酬整体呈小幅增长趋势

 

从现金薪酬、薪酬结构、行业特性来看,3大资本市场中国公司高管薪酬各有特点。

 

现金薪酬:各资本市场高管现金薪酬水平整体与去年保持小幅调整。就整体现金薪酬水平而言,除港股外,上市公司CEO总现金薪酬整体呈小幅增长趋势,但港股绝对薪酬水平仍持续领跑。2017年度CEO总现金薪酬中位水平,A股由59万元升至66万元,港股由161万元降为147万元,美股由69万元升为78万元。此外值得一提的是独立董事津贴,2017年A股、港股和美股独立董事津贴市场中位水平分别为6万元、17.4万元和14.6万元。

 

薪酬结构方面,CEO整体薪酬中股权激励占比已达30%-55%,其中A股、港股、美股分别为33%、27%、55%。CEO变动薪酬(年度奖金+股权激励)占整体薪酬比重可达60%以上。港股CEO整体薪酬中近60%由变动薪酬构成,其中年度奖金与长期股权激励的比重接近1:1;美股CEO整体薪酬中近70%由变动薪酬构成,其中长期激励的比重持续加大,2017年年度奖金与长期激励的比重接近1:3.7。

 

行业特性方面,金融和房地产行业高管现金薪酬水平依旧领先其他各行业,CEO薪酬中位值分别为180、147万元,医疗保健、日常/可选消费行业CEO总现金薪酬水平超越信息技术行业,分别以78、74万元位列第三和第四。信息技术行业依旧是股权激励年度授予普及率最高的行业,近三年授予普及率达到38%;房地产、日常/可选消费、医疗保健和工业行业近三年股权激励授予普及率分别为27%、25%、24%、22%,位列第二至第五。“大健康”、“新零售”等新兴行业迅速兴起,高管付薪水平和股权激励普及率远高于同行业传统企业。

 

A股股权激励普及率持续上升

 

作为市场化的中长期激励方式,股权激励受到重视。

 

A股公司股权激励普及率持续上升,但授予频率偏低;美股公司股权激励呈现普及率高与授予频率高的特点。2015-2017年,美股股权激励普及率分别为92%、86%、85%;港股分别为67%、63%、66%;A股为2015年、2016年分别为24%、26%、29%。

 

由于政策、市场、行业等因素影响,各资本市场股权激励工具呈现不同偏好。限制性股票是A股上市公司最为普遍的激励工具;股票期权是港股公司最为普遍的激励工具;美股公司股权激励工具的选择无明显偏好,组合工具的使用率显著高于其他市场。限制性股票的使用率在各资本市场均呈现上升趋势。

 

3-5年生效期、按年分批解锁是各资本市场普遍的生效安排。与A股相比,美股和港股公司生效机制更趋多元化,部分公司设置短周期或高频解锁方案,以满足公司不同激励需求。设置3-4批次按年解锁是三大资本市场最普遍的市场实践。在A股市场,89%的长期股权激励计划采用3-4批次解锁的方式。在港股和美股市场,激励计划的解锁方式更趋多元化,基于激励对象和公司激励导向,部分计划采用一次性或多批次(超过4批)解锁方式。

 

到2017年,A股实施股权激励的公司超过实施员工持股计划的公司。2015年-2017年,实施员工持股计划的公司分别为334、177、199家,实施股权激励的公司分别为197、215、363家。2014年证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》,A股市场掀起了员工持股的热潮。截止2017年底,624家A股上市公司实施了员工持股计划。2017年,员工持股计划的参与人数及占比相较上年度有所下降,中位水平由200人降为158人,占公司总人数的比例由13%降为10%。从2014-2017年的计划来看,二级市场购买股份的员工持股计划占比持续走高:2017年,有88%的员工持股计划采用二级市场购买。

 

全球高管薪酬三大热点主题

 

2018年10月,韦莱韬悦陪同国务院国资委牵头的央企代表团,在德国就欧洲企业公司治理、高管薪酬和长期激励等议题进行专题研讨,韦莱韬悦亚太区人才与奖酬董事总经理方晔等进行了专题分享。方晔表示,重新思考业绩指标的设置、强化对公司长期利益的关注、企业管理风险和薪酬激励的平衡成为当前全球高管薪酬三大热点主题,这应该成为中国公司高管薪酬变革的有益参考。

 

重新思考业绩指标的设置。越来越多采用多种业绩指标综合考核方式,以平衡内部管理和外部股东的需求。年度奖金和长期激励中的业绩区间加大,避免过于狭隘的业绩视角。全球范围内,近80%的企业将财务指标与非财务指标相结合,并且越来越关注环境、社会和其他利益相关者的利益。

 

强化对公司长期利益的关注。采用业绩股票的方式进行激励,并合理评估中长期业绩目标的设定。延长业绩考核周期或长期激励解锁期。增加对高管最低持股量的要求。采用回购股份的方式实施股权激励。2018年10月,中国《公司法》修改,回购新规赋予公司更多自主权;证监会、财政部、国资委11月联合发布《关于支持上市公司回购股份的意见》,鼓励各类上市公司实施股权激励或员工持股计划:这将有利于上市公司通过回购的方式实施股权激励。其后,回购潮出现。

 

企业管理风险和薪酬激励的平衡。从公司治理层面强调公司战略和薪酬战略的统一。关注薪酬结构的多元化,评估企业风险与激励机制在长中短期的匹配。增加对于外部法律监管环境和公众舆论环境的关注,以控制公司人力资本风险。优化公司治理结构,确保权责清晰,有效监督。

 

全球正在以多种新的方式重塑高管薪酬格局,包括:数字化和新技术的兴起,新型非传统竞争对手(比如谷歌、百度在开发的无人驾驶,未来会成为传统汽车厂商的竞争对手),环境危机和政治氛围,人口结构的变化,新兴市场(城市化与消费主义的兴起)。尽管变革并非新事物,但技术和数字化的发展正在加快变革的进程,这与我们以往经历过的任何一次变革都不同。所有这些变化都迫使企业重新思考如何吸引和保留高级管理人才。方晔认为,在新环境下,企业必须:定义并传达公司特有的价值理念;重新定义业绩及如何对业绩进行衡量;探索非传统付薪模式网罗稀有人才;关注短期利益和长期价值的平衡以保留核心人才。

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