不流产的招聘计划,应该怎么做?

2019-01-31

兼顾公司战略以及业务发展的计划,会省去许多无用功,再结合合适的项目管理方法,招聘计划的功效会真正显现出来。

兼顾公司战略以及业务发展的计划,会省去许多无用功,再结合合适的项目管理方法,招聘计划的功效会真正显现出来。

开年最容易挖坑的任务之一,招聘计划。想当年刚入行不久时做计划还会走心,而现在……

 

自己做的计划,却形同虚设,还要累死累活填坑,这种糟心感简直让人头秃。或许,千篇一律又无比精美的招聘计划模板,已经不足以带你打赢招聘胜仗。HR们还需要多一些更深入的思考。

 

将眼光放到业务层面

 

说起招聘,许多人的第一反应都是HR来全权负责。emmmm,这个想法其实过于片面。上至老板,下至业务部门,他们才是真正了解自己招聘需求的人。所以新的一年,业务层面到底需要怎样的人,就是HR需要花最多时间深入研究的事儿。

 

①公司层面而言,了解企业的招人目标,为了完成营业额?为了实现战略转型?为了新业务发展?企业的人才招聘,一定有一个目标,招聘计划最终服务于企业目标。

 

②用人部门而言,将目标分解,一起完成定岗定编的任务。在此过程中,了解用人部门的业务背景、需求,以及发起者的性格特点等等,对于招聘计划的可执行性有至关重要的影响。

 

YES,HR很多方面就是心理学家+社会学家,察言观色的本领不要忘记运用起来,切莫草草下笔。

 

你的进度管理足够精细吗?

 

招聘计划归根结底还是项目管理的一种,进度把控永远是落地成功的关键之一。HR们须要仔细预估时间节点:

 

设定招聘完成的时间→倒推出启动时间,同时预留候选人几轮面试及到岗所需的时间。

 

进度的延迟通常决定于细节,比如用人部门没有与HR深入确定岗位画像或候选人画像,对招人难度预估不足,到岗时间也未留足。招聘过程中,HR转发评审简历,或确认安排面试时,用人部门由于繁忙总是会漏看漏审。这些潜在的困难,HR应该早早设想到,提前沟通。

 

渠道策略,依赖经验Or数据?

 

各个招聘渠道招聘效果如何,需要经验积累和数据的分析,最好有至少一年的招聘渠道效果数据分析,也可以和同行交流等获取足够多的资料供自己分析,最终确定招聘渠道策略,网聘渠道、猎头供应商,这些无不涉及招聘预算,无论何时,提供足够的数据支持总不会错。

 

据指导,有理有据更新招聘计划

 

变幻莫测是招聘的常态。从没有HR指望一份招聘计划能严格不变。若非业务层面大调整,而是项目执行情况不理想导致的计划变更,复盘数据是重中之重。

 

对执行过程中,每个招聘阶段与环节的具体推进情况做汇总和统计,查出项目进度缓慢的原因所在,究竟在于无法筛选出合适的候选人还是因为流转效率低下,以数据和用人部门沟通。否则仍然流于表面,无法分析潜在原因与规律。

 

当然,一份好的招聘计划需要考虑的要点远不止这些,不过从宏观层面看,兼顾公司战略以及业务发展的计划,会省去许多无用功,再结合合适的项目管理方法,招聘计划的功效会真正显现出来。

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