做了这么久招聘,你在哪些坑里翻过车?

2019-02-01

,HR需要寻找的,是目标明确,看重长远职业发展的人才。

,HR需要寻找的,是目标明确,看重长远职业发展的人才。

我所认识的大部分招聘者,都曾犯过以下错误。甚至,他们并没有察觉自己在犯错,有些错误已经快要成为招聘领域的常态了。

 

幸运的是,一些简单的调整,就能将招聘拉回正轨。

 

职位描述只包含所需要的“技能”和“经验”,而不包括应聘者真正要做的工作

 

大多数职位描述都会列举出一长串的所需技能和工作经验,比如下面这样的:

 

必须有物流、供应链管理5年以上工作经验;

 

3年以上管理经验;

 

……

 

这种策略能够帮助招聘者筛选掉不合格的候选人,但是,招聘者真正关心的“他能否完成这份工作?”却没有体现出来。

 

与提出一长串的资格要求相比,直接写明工作内容,能够帮助应聘者更直观地了解工作内容。例如这样:

 

在120天之内,完成自动化仓库的详细项目计划

 

传统的职位描述,将不符合资格要求的应聘者拒之门外。而将工作内容写明,不仅更有内容、更准确,也向拥有不同技能和经验的应聘者敞开大门。

 

花30分钟面试一个候选人,却仍停留在表面问题

 

想象一下,30分钟,一对一面试,候选人和你的招聘体验都谈不上愉快。短时间的面试中,面试官很容易受到第一印象的影响;并且,大部分情况下,谈话都停留在表面问题。

 

为什么不这样呢?将你预选的候选人集中起来,分组群面,一次90分钟。多人对话的过程最能体现候选人真实的一面,还可以避免第一印象带来的偏见,面试官有机会对候选人有更客观、深入的了解。

 

只记得check应聘者的各项技能,却没了解他们的实际成就

 

在招聘前期,招聘者往往是对照着checklist上的每一项,看应聘者是否符合条件,以打勾来判断。

 

例如:有3年以上工作经验。符合,打勾。

 

这种方法存在的问题是:效率最高的员工通常比同龄人经验要少,因为他们晋升更快。

 

与其死板地一项一项对照,倒不如直接问他们一个问题:“你在事业上取得的最重大的成就是什么?”通过挖掘候选人的真实经历,招聘者能够延伸出更多的信息,而并非依赖简单的评判标准。

 

花了大量精力在塑造雇主品牌上,却忘了塑造职位本身

 

毫无疑问,雇主品牌是值得投资的。但年轻的应聘者,他们对应聘职位本身更感兴趣。

 

良好的企业文化会吸引更多的关注,但对于那些为谋求更好职位而跳槽的应聘者来说,企业文化不如职位本身更具诱惑力。

 

HR可以做的,是将职位“品牌化”,将职位本身与应聘者的内在动机结合在一起。能力出众的求职者,更关注自己的职业发展,如果HR能够激发应聘者“个人成就”的欲望,即使不是知名雇主,依然能够吸引优秀的人才。

 

聘用因为短期目标来求职的应聘者,而错过真正有工作热情的人才

 

如果你的新雇员只是为了钱或其他短期目标来求职,他们很可能会在一段时间内就跳槽。

 

HR正式发offer之前,需要问清楚候选人真正想要的是什么。如果他的答案过于模糊,或者说话兜圈子,那么短期内他跳槽的可能性很大。相反,HR需要寻找的,是目标明确,看重长远职业发展的人才。

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