未来HR,让感性更感性,让理性更理性

2019-03-05

未来的管理应该往两极去走。理性的部分一定是科学,由大数据和技术驱动,逐步挖掘和推导出结果。而感性的部分并不是用所谓的经验来拍脑袋,而是以我们的人才为核心的社交化以及移动化的体验。

未来的管理应该往两极去走。理性的部分一定是科学,由大数据和技术驱动,逐步挖掘和推导出结果。而感性的部分并不是用所谓的经验来拍脑袋,而是以我们的人才为核心的社交化以及移动化的体验。

有人预测,在10年之后,标准普尔的500强公司里,会有一半是我们现在都没有听说过的公司,而它们之所以能够发展壮大,都受益于它们在数字化转型方面所获得的巨大成功。我们如今也更多地感受到,数字化的转型首先来自于市场、来自于与客户的密切沟通与接触、并最终体现在产品上。

 

世界在变,商界在变,那么作为人力资源的从业者,我们有没有变?数字化对于我们HR而言,到底意味着什么?

 

一提到数字化转型这个词,许多人可能会觉得这是一个非常高科技的事情,要花许多钱,需要许多外部帮助才可以实现。而事实上,对于人力资源的数字化,我们首先需要弄清楚的是三个层面的事。

 

心——价值定位

 

首先是HR的价值定位——这相当于一个人的心脏。在公司业务越来越数字化的同时,我们的人力资源该如何通过数字化转型来体现我们的价值?

 

大家都知道,HR以前的所有工作内容,其实都不归在公司的主业务流程——产品从研发到制造到销售等核心的业务流程里,都没有HR的身影。但是,在数字化转型的前提下,未来HR将有很大的机会进入主业务流程。因为业务流程里的每一个环节,都会分解为具体的工作任务,并进一步分解为对于员工具体的技能、时间等需求。在这个时候,人力资源管理作为对于技能和时间上的重要抓手,将成为主业务流程中一个非常关键的启发点——届时,所有的工作任务,所有的组织形态,都可以通过人力资源平台直观地呈现出来。

 

而在此之上,我们可以把雇员管理标签化。这里的标签并不是简单粗暴的标签,诸如某位员工具有战略思维或逻辑思考能力之类,而是通过大量的实践、积累大量的数据后,形成非常细化的能力标签,并根据不同的能力标签为每个工作任务合理分配人力资源。

 

在这个过程中,我们不仅会看到业务的数据,也会看到组织的数据、人的数据。人力资源的数字化转型,绝不仅仅只是把一些HR的数据拿来重新捏合和分析,而是一定要跟组织、跟业务产生互动,才能够转化成驱动生产力提升的重要因素。这也是未来HR的价值定位。

 

脑——思维方式

 

第二,是HR的思维方式——相当于人的大脑。当价值定位发生改变以后,我们该有什么样的新思维模式?在这种不同的思维模式下,我们对于现在已经在做的事以及未来可能要做的事会不会有不同的思考,取得不同的结果?

 

其实在企业里,我们最难去预测、去摸索的,永远是人。而在数字化转型的过程中,我们HR其实可以通过数据技术来降低人的不可预测性。大多数人在判断一些事情的时候,其实是相当主观、粗糙、模糊的。然而,通过运用大量现代的测评技术,我们已经可以通过工具来跟踪并分析长期的行为数据,使得我们在判断某个人的能力和适合赋予他的工作时能够做出更准确的判断,减少偏见。在人力资源数字化转型的过程中,这一点将会是特别重要的一个体现方式。

 

此外,我们需要改变的是一直以来以自我为中心的HR的一些管理方式。比如在公司里,通常都是HR来制定一些管理政策,统一推行。但是对于员工而言,他们在生活的很多场景中,已经享受到了以客户为中心的体验——许多APP背后的人工智能会通过用户的喜好进行定制化推送,为用户打造一个他专属的世界。而当他回到公司,体验到了依然是强制性一刀切式的人力管理方式,他可能会产生巨大的不适感和失落感。

 

因此,在数字化转型的过程中,我们也需要考虑,我们能够为企业的员工带来什么。如何能够为他们提供最符合他们需求的体验,从根本上形成适合新时代企业的数字化管理环境。

 

体——呈现方式

 

最后,是HR的数字化呈现方式——相当于人的躯体。我们做咨询的这些年发现,对于很多成功的企业,他们的原则或者说信条其实是相当朴素的,其实说出来也并没有秘密可言。然而,他们的原则都会通过工具、模型、乃至如今的数字化系统等方式落实、传承,而不仅仅是通过企业领导者语录式、口号式的反复强调。

 

比如我刚才提到的情况,我们通过数字化技术精确测评每个人的能力与性格,并根据不同的能力组合分配到不同的团队与工作内容中去。听上去顺理成章的事,但仔细想想,又有多少公司真正地把这些数据、这些流程串联到了一起,系统化地进行了记录和提炼?

 

很多时候,我们接触到的许多企业高管对我们提的要求更多是需要我们为他们定制一套系统。他可能之前做了其他的咨询项目,有了一些建议,但并没有取得理想的效果。其实在他们眼中,我们HR根据以往的经验所推算出来的那些模型、方案,并不是他们想要的。他们要的是一个根据真实信息、大量的数据积累,最终形成的一套模型和系统。

 

我们曾经服务过一家全球快餐连锁企业,当时有一项任务是帮助他们做门店经理的画像。他们希望能够有一个模型。而当我们在开发这个模型的时候,这家企业曾经提出“认真负责”应该作为经理画像的重要品质之一。然而,我们分析了许多客观数据后发现,“认真负责”的门店经理与财务指标既有正相关,也有负相关——有时候,认真负责的门店经理财务指标反而相对不理想。而通过更深层的数据交互,我们发现,只有一个品质与所有的指标都呈现正相关——多任务处理。没有科学的工具与模型,我们仅靠经验得出的结论,可能在商业环境里会成为一个陷阱。

 

此外,我认为现今的人力资源数字化需要做到移动端优先。我看过一个调查,我们平均每天会拿起手机150多次。可以说,我们中的很多人,特别是年轻一代,基本是粘在手机上的。所以我们无论做任何数字化的尝试,首先都要优先考虑移动端的落地。

 

科学 vs 艺术

 

很多人都听过一句话——管理是科学更是艺术。通常这句话都出现在科学难以解释的时候,需要摆平衡、拍脑袋的时候。但我认为,未来的管理应该往两极去走。理性的部分一定是科学,由大数据和技术驱动,逐步挖掘和推导出结果。而感性的部分并不是用所谓的经验来拍脑袋,而是以我们的人才为核心的社交化以及移动化的体验。让感性更加感性,也让理性更加理性,这是未来HR发展的一个主要方向。

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