30岁转行HR,5年做到HRD:你和牛人之间,只差一个老板思维

2019-05-27

如何才能在企业中建立合适的人才体系,真正实现人才管理的价值呢?

如何才能在企业中建立合适的人才体系,真正实现人才管理的价值呢?

周末,参加了一次人力资源朋友圈里的聚会,大家不约而同聊起了一个主题:

 

那就是不少从事HR的同行其实都是跨专业或者转行来的。

 

其中有位目前在某科技公司任职的F总,分享他自己的转型经历:

 

大学工科背景,干了多年产品销售。

 

直到30岁才转行做HR,五年多时间做到了HRD。

 

这让我们一群人既吃惊又佩服,问他如何做到的?

 

他说:

 

其实任何一个职业想入门都不难,你学得深入、做得专业,自然是专家;

 

你不求甚解、得过且过,那就只能一直在“打杂”的边缘。

 

HR入门虽易,资深却难

 

我们都知道,任何事情入门都容易,但想要做好做精就很难了。

 

即便把一件简单的事情做到极致也是一种不简单。

 

例如写作小学生就可以,但要能写出一篇有内涵、有条理、有感情的好文章却很难。

 

用词妥当,修辞正确,合乎逻辑,文情并茂等,这些都不是一朝一夕可以练成的。

 

同理,做HR也是如此。

 

在现有的HR从业者中,非科班出身的人比比皆是。

 

公司里似乎很多岗位的人,在没有任何专业经验的情况下也能够轻而易举地转型做HR,例如前台、文秘、部门助理等。

 

而转行做HR的理由也是五花八门:

 

有人觉得HR工作轻松,能够避免996;

 

有人觉得HR掌握了员工的“生杀大权”,很有面子;

 

还有的是因为老板不想花钱请个专业HR,于是兼着做了HR……

 

可见,无论是从专业分布还是从转行原因来看,转型做HR一点都不难。

 

但要想成为一名对组织有贡献价值的资深HR却很难。

 

除了专业的资深程度,还有三个重要的原因:

 

1、你需要懂战略

 

要实现人力资源的价值,我们就必须了解股东的期望和客户的价值主张;

 

理解公司的战略规划和发展路径;

 

制定符合公司战略的人力资源管理策略;

 

执行与企业战略和价值观相匹配的人才招募、使用、培养与激励等政策。

 

2、你需要懂业务

 

不懂公司业务的HR,就像人闯进迷宫里,两眼一摸黑,到处乱走乱闯,始终走不出迷宫。

 

特别是在HRBP广泛应用的今天,懂业务实际上是要求HR不仅要专注于六大模块内的东西。

 

更要明白,如何做才能更好地服务于直接创造利润的业务部门,从而更好地达成组织的绩效目标。

 

3、你需要懂人性

 

HR的工作都是与人打交道,如果不懂人性,那就一定是在对抗人性。

 

人力资源部不仅仅是管理部门,每一位HR都要具备接地气、抗击打的能力。

 

识人性,懂人性,并且运用好人性,有着能打动每一个员工心灵的真诚,这才是出色的HR。

 

非科班出身的HR,成功的秘诀是什么

 

在与那位30岁才转行做HR、五年时间就做到HRD的F总聊天的过程中,确实学习到了很多。

 

以下总结了他转型成功的几点经验:

 

第一,运用好过往职业的资源

 

F总是做销售出身的,在30岁以前的业务经历,让他积累了许多行业资源、人脉资源、项目案例的资源。

 

F给我说了一段当年的故事:

 

刚开始转型做HR的时候我都没有注意到自己独特的优势。

 

直到某次老板让我负责给业务团队做培训,讲课的时候需要结合一些案例展开。

 

我就想到自己以前做过许多类似的项目并且都形成文字保存了下来。

 

所以我就很有信心,算是现身说法给员工去讲了,效果真的不错,得到了业务部和老板的好评。

 

第二,更加注重系统性学习

 

由于非科班背景,F总向我坦言自己转型成功的背后是这些年付出了远多于他那些科班HR同事们的努力。

 

首先是人力资源专业知识的学习。

 

利用业余时间他陆续考出人力资源管理师、心理咨询师等证书,掌握了HR岗位所需的基本理论知识。

 

同时还经常参加各种专业论坛及实操技能培训班。

 

其次是重视各项软技能的学习。

 

这些技能包括沟通技巧、公文写作、办公软件、逻辑思维、时间管理等。

 

它们与HR专业技能相辅相成,构成了HR的综合能力。

 

最后是在具体项目中学习成长。

 

F总延续了过去做销售的风格,转型HR以后不断参与或负责一些重要的项目。

 

在项目实践中收集资源、整理学习、总结时间、分享输出、反思重构等。

 

既培养了组织与领导能力,又实现了在专业领域的快速突破。

 

第三,能够站在老板的角度考虑问题

 

F总能够在转型后的五年就做到HRD,这已远远超过了普通HR晋升的速度。

 

他告诉我,阿里巴巴的彭蕾是他的榜样。

 

因为彭蕾非业务出身、也非技术出身,却成为了国内的HR一姐。

 

要想做到HRD这个级别,必须学会放高一个格局去思考问题:

 

假如我是公司老板,会怎么处理这个问题?

 

刘强东曾说:

 

我需要高管想的是如何完成目标,而不是否定目标。

 

你可以认为这是老板的霸道。

 

但至少说明了一点,HR若想有所作为,就必须走进老板的心智。

 

非科班转型做HR,如何做好职业规划

 

当然,有励志故事,也有困扰。

 

同样是转行,有很多HR朋友却并不顺利。

 

有位M女士说:

 

自己从行政转做HR好多年了。

 

但感觉每天的工作就是做着大量琐碎不起眼的事情,有时还卖力不讨好,感觉HR这个职业可替代性很高。

 

听她这么讲,HR的工作似乎确实没什么价值。

 

但如果我们认真思考一下,到底是HR没前途还是你把HR做成了没前途?

 

对于非科班转型做HR的从业者来说,规划好自己的职业发展方向非常重要。

 

走在正确的道路上努力,才能将自己的价值做到*大化。

 

那么具体该怎么做规划呢?

 

1、盘点自己的现状

 

了解自己一定离不开内外部分析,这里可以通过SWOT工具来开展盘点。

 

(1)内部因素:

 

包括自己的职业兴趣、性格、知识能力、价值观等。

 

例如有些人不爱说话、情商不高,然后去做HR招聘,不经过专业训练往往就很难做好。

 

对内部因素的分析,可以借助专业的职业测评工具,如霍兰德职业兴趣测评、MBTI性格测评等。

 

(2)外部因素:

 

包括公司情况、行业情况分析等。

 

例如有人一直在制造业工作,想要跳槽到互联网公司做HR,就很难有面试机会,因为行业跨度比较大。

 

对外部因素的分析,可以借助你的人脉资源及各种信息网络进行充分了解。

 

2、了解人力资源的发展通道

 

一般来说,传统HR的职业发展有三大方向:

 

一是做HR某方面的专家。

 

然后沿着助理→专员→高级专员→资深专员→专家→高级专家的方向发展;

 

二是做HR的整体管理。

 

然后沿着助理→专员→主管→经理→总监→分管副总的方向发展(三支柱体系的公司可以有独立的设计通道);

 

三是向其他HR业务方向发展。

 

如专业猎头、专业讲师、管理顾问、专栏等。

 

其实人力资源各通道并非泾渭分明,不管从事哪一个方向,都需要具备扎实的专业能力。

 

至于前景如何,关键取决于你做得怎么样。

 

3、锚定自己的职业目标

 

职业目标可以有短期(1-2年)、中期(2-5年)、长期之分(5年以上)。

 

这些目标首先应当符合目标管理的SMART原则。

 

同时与你进入HR后的年龄阶段、期望职位、应用技能水平、工作设定等要素相配称。

 

虽说计划不如变化快,但只要按照锚定的目标一步步走下去,努力提升自己,相信成功的几率一定很大。

 

我们每个人的职业生涯发展周期大约会有30-40年。

 

在30岁之前,都可以作为职业发展的探索期,我们应该在这个时期想清楚,自己是不是要往HR方向发展。

 

写在最后

 

30岁从销售转行,然后5年就做到了HRD。

 

相信这样的成功转型与蜕变,靠的就是对HR这份职业的领悟以及不断的坚持学习。

 

正所谓:

 

“做一行,像一行;做一行,爱一行”。

 

在这个时代,如果要让别人认可你,那就先努力让自己变成珍珠吧。

 

优秀人才,是每个企业都希望招揽进来的。

 

但即便可以顺利招到优秀人才,企业内部的人才管理却面临着前所未有的困境。

 

所以我们应该思考,如何才能在企业中建立合适的人才体系,真正实现人才管理的价值呢?

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