那些去小公司的HR,后来怎么样了?

2019-06-04

发现问题——思考问题——搜集答案——实践认知——检查改进,这样的学习方法,相信无论是在大公司还是小公司,你未来的发挥空间都会很大。

发现问题——思考问题——搜集答案——实践认知——检查改进,这样的学习方法,相信无论是在大公司还是小公司,你未来的发挥空间都会很大。

今天曾经的学弟突然发来一长串文字,诉说了他在小公司做一名HR的不顺心遭遇,作为一名过来人,我想给他一点建议,同时采访了几个HR对大小公司的看法,想与大家探讨下。

这里简单介绍一下他的情况:作为一名应届生,他在没有专业背景的情况下,实习进了一家做化妆品做HR。

 

经历了一段时间后,自己的能力水平也在慢慢上升,确定了各种招聘流程,报销制度等初步落实和规范,但是在薪资上却差强人意。

 

对此,我调研了几个不同阶段的HR,听听她们在工作前一年,选择了大公司还是小公司,不同的公司里他们都有怎样的经历。

 

石女士|某知名人力资源公司客服|9年工作经验

 

谈到大小公司的选择,她说到了,当年有甲方HR的offer和乙方客服岗位。当时觉得乙方的客服更加能锻炼人,所以去了乙方,还记得当时许多朋友,老师都劝她还是甲方好,毕竟是HR的岗位,以后的职业规划更容易走得通。

 

第一次想过离职念头的是工作的第一年,她觉得乙方的客服什么都要干,上千人的社保公积金账户处理,各地政策的了解,工资代发的项目了解。

 

繁琐的事物如最后一根稻草般,压垮了她那微弱的心灵。当她请假去面试时,发现甲方HR做的事情与乙方有着许多的区别,就拿招聘来说:“她之前的公司主要是负责蓝领的招聘,不用去想JD,人岗匹配,胜任力分析等,只要是个人愿意在工厂做就可以,而甲方则更多站在了用人部门的角度考虑问题”。

 

那一刻,她感觉了到甲方乙方,同样是HR的巨大差别;期间也有小公司挖她做HRD,但是她一直在那家知名人力资源公司做客服,坚持了9年。

 

张女士|知名地产公司招聘专员|2年工作经验

 

选择招聘这个职业后,自己一直在想去哪个行业。而我在的城市,互联网行业非常发达,于是实习去了一家规模在几千人的互联网公司,负责技术相关人员的招聘。

 

在这段经历中,我遇到过放我鸽子的程序员,碰见过简历明显造假的产品经理,也聊过许许多多的应届生和刚转行的候选人。

 

带给我最大的挑战便是需要去了解业务,同时需要洞察候选人的心思,这样才能更好的判断他的适应能力和学习能力。

 

实习毕业后,这家公司只愿意给5500的薪资,同时又有家小的地产公司愿意给到7000的薪资,对于当时普通本科应届生来说还是蛮有吸引力的。

 

于是我便在那家公司招聘起了房产销售,由于流失率高,所以招聘的活也比较多,加班是经常的。

 

但是由于招聘的都是销售类基层岗位,所以过了2年,我的薪资都没有涨过;反而是我那些做互联网招聘的HR,薪资都翻了一番了。

 

所以,我对新人HR的建议是,选择一个行业很重要,以及这个行业能给你带来的未来的可能性。就像互联网行业,由于你有技术人员的资源亦或者你能判断技术人员的胜任力,你能为公司创造大的价值,而短期的薪酬我觉得并不是那么的重要。

 

赵先生|苏州某人力资源集团交付负责人|6年工作经验

 

从12年开始,我便进了这家公司,我们公司有华硕,昆山仁宝,昌硕等制造业的大单。

 

我一开始进入的是网招部门,管理我们30人的团队,在58,前程等招聘网站下载简历然后进入电话的外呼;后来随着简历的质量下降和费用提高,我们这里许多人被分到了渠道部。

 

那一年,我也去了渠道部。日常做的事情是调单,也就是整合各类资源把手上的蓝领单子给解决掉,常见的做法便是找同行,找农村渠道的调单个人,让已经有的雇员推荐朋友过来给两方都返钱。

 

慢慢的,渠道的资源多了;我们老板说要做一个微信公众号,里面可以把已经有的5万雇员导入进去,进行推荐。于是,我带领一群小伙伴做过地推,在工厂周边做过大型的线下抽奖送电动车,也组织过雇员的KTV狂欢。

 

后来,线上流量迟迟不能够盈利,于是我们做起了标准化门店。我又负责了门店的招商和人员体系的搭建,这一年,由于几家门店的出色业绩,我荣升了交付中心的负责人。

 

在这个过程中,除了招聘,还接触到了管理,活动策划,公众号文案编辑,线下的会议组织,这段经历给我带来的不仅仅是能力上的成长。

 

更多的,是深入到了蓝领群体,而不是纸上谈兵的接触,他们喜欢玩快手,大部分人跳槽周期也很频繁,但是他们同样也是每年1000多万中职高职毕业生中的冰山一角。

 

大公司or小公司,核心在这里

 

一禅认为,无论是大公司还是小公司,核心的点在于你能否去更全面的掌握这个职位的核心能力,也就是公司能否愿意给你这样的机会去成长。

 

例如一般公司的HR都会在做人事的事务性工作,招聘相关的繁琐过程,新员工的培训,薪酬福利的发放,而这些工作,你的能力并不会随着时间的推移而增强。

 

而好的公司则会给你更加开阔的视野,可能能够更加的深入到业务的本质,能够让你不设边界,把几个模块的知识学以致用。

 

例如,我有个HR朋友,一开始不懂公司的业务和产品,以至于面对候选人时常常会因为回答不上来而尴尬。

 

后来,公司给他们进行了产品原型和业务流程的梳理培训,同时她又在不断的面试中,更好的把握了用人部门的需求;同时由于对业务的了解,还经常能为业务部门用不用候选人作指导性的意见。

 

之后,她对业务的理解加深,她还会去思考如何解决许多招聘解决不了的问题,例如薪酬结构的设计使得候选人在原有的成本基础上,创造了更好的绩效。

 

如何解决组织架构冗余的问题,带着这些思考,你就会转移到其他模块的学习上来。而这些不断实践不断思考,比你单纯的去听各种荔枝微课,刷各大公众号领资料包的方式要成长快的多。

 

而随着自己思考的深入,还需要多去整理自己的思维框架,例如自己对招聘的思考,在做招聘之前是不是还可以通过培训,轮岗,晋升等解决人才的数量质量问题。

 

这个阶段你再去学习书本中的知识,你不仅可以吸收,还可以深度的去思考它背后的依据是什么;更能够根据自己的经验,取其精华,去其糟粕。

 

在哪个阶段,这个理论是成立的;在公司的哪个规模,适合用哪套薪酬的激励方案;在公司的哪个项目上,适合小规模的采取创新的组织结构;在公司的培训体系上,是否能够像大公司一样通用,这些问题你都会有贴近实际的答案。

 

发现问题——思考问题——搜集答案——实践认知——检查改进,这样的学习方法,相信无论是在大公司还是小公司,你未来的发挥空间都会很大。

 

对迷茫学弟的建议

 

所以,我觉得一个新人HR要去思考的问题是:

 

1.首先,我跟大公司HR在做的事情是否差不多?我们的差距在哪里?

 

2.如果有差距,我能否通过自己的思考或者公司的帮助,去解决掉这些问题?

 

3.解决问题的经验能否复用,形成自己对于人力资源的方法论和实操经验?

 

套用到学弟的经历上,我的建议如下:

 

首先考虑公司主营业务上,化妆品公司原先30个人,后来走了20个人。你需要考虑他们为什么走,是因为公司业务问题,还是因为老板制订的制度问题。

 

考虑清楚这些,然后你做一个比较,这些问题是不是你未来职业规划中那个意向岗位,需要去解决和面对的,还是你只是在做无用功。

 

例如你想成为hrbp,那么你需要的是更懂业务层面的东西,例如对行业的理解,对行业人才的理解,对行业人才薪酬的掌握,能够用自己的知识去判断人岗匹配度。

 

而你天天在这家化妆品公司处理一些纠纷,做一些员工关怀培训的事情就对你以后没有成长空间。

 

第二点便是薪酬的建议,我的建议是如果你真的觉得自己对公司的贡献和不可替代程度比较高,而现在给的钱确实影响了你的生活品质的话,可以找个时间,跟老板提一下这件事情。在谈判的过程中,可以说下你之前的一些成绩以及未来的规划,使得老板愿意去做这次加薪。

 

最后,最重要的一点便是,便是自己认定的事情坚决的去做。如果你觉得愿意在化妆品这个行业深耕,你就要去想如何发挥自己更大的价值,让自己变得不可代替。

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