钱到位了心不委屈,人就都会留下吗?

2019-06-10

罗马不是一天建成的,对自己成长的期待也不是降低的。

罗马不是一天建成的,对自己成长的期待也不是降低的。

现在只要一说到离职,大部分就会想到马云的那套经典话术:钱没到位、心委屈了!

 

马云爸爸总结的很经典,但光这两句话似乎还是没有解释清楚:钱给多少才叫到位,心到什么情况下才不委屈?

 

对离职背后根源的认识,光这两句话可能远远不够。

 

当员工离职的时候,我们总在讨论忠诚度,我们对忠诚度的思考有时候严肃的像政治,严谨的像科学,严密的像逻辑。

 

但忠诚度可能是一个伪命题,一个人为什么平白无故要对一个组织忠诚?无非这个组织的管理者领导力和组织本身吸引力,共同所产生的效果;员工要离职,本质是因为企业缺乏吸引力和领导缺乏领导力。

 

所以说忠诚度不是评价员工的属性,而是领导的属性。

 

1859年,达尔文出版了举世闻名的巨著《物种起源》,并提出了“进化论”。他在书中说:“目前在地球上留下来的物种,都不是最强壮的,也不是最聪明的,而是最适合在地球上生存的。

 

物种因为环境不同,食物不同,进化出不同的形态,最终适合的才生存了下来。员工也是一样,适合的才会留下,不适合的就会转身离开。

 

为了降低离职率,HR最应该做的事是在招聘的时候就做好离职的分析,把不适合企业的人先拒之门外,省去后期因为匹配度而产生的离职问题。

 

在英文里有一句很有名的管理箴言:Hire for attitude, train for skills。意思就是要雇佣态度好的人,然后再培养他的能力。

 

因为“能力”被改变的可能性比较大,但是“态度”想改变的话就比较难了。所谓和组织匹配的人才,第一条特点就是要态度好。态度不仅是他对面试时的态度,更是他面对困难、面对团队、面对自己、面对未来的态度。

 

若选择态度有问题的人加入,以后隐性的管理成本足够让组织头疼。

 

钱没给到位的意思,指的不一定是钱的绝对值,还可能是钱的相对值。比如周杰伦进入一家企业,老板给他月薪4000,年终的时候,领导给他加薪了20%,还有奖金,周杰伦感觉自己被重用了。

 

他的好基友林俊杰和他一个部门,林俊杰平时喜欢玩游戏,业绩不太好,几乎每周都被老板骂,周杰伦跑过去总安慰林俊杰,有一次林俊杰自怨自艾地说:哎,干来干去5000一个月,还要被骂,真没劲。周杰伦当场怔住了,一个月后,周杰伦毅然地选择离开这家公司,选择了自己喜欢的音乐行业。

 

所以说,懂得钱规则的人,才能做好管理。

 

工资是员工批发销售自己的时间,老板一次性买断员工的一段时间。奖金是老板为你的苦劳鼓掌也是为你的功劳颁奖。股权是老板支付给你未来的潜力,老板希望你和公司从一开始的利益共同体,转变为事业共同体。

 

这三点逻辑看起来很简单,但其实90%的员工并不知道,员工的眼里往往就是:为什么不涨工资,为什么不给奖金,为什么不分股权。作为管理者,公平的评价员工,并向员工解释清楚这三点,非常重要。

 

那种“大家好好干,我不会亏待大家的”的模糊说法,要在团队中尽量避免。其实,员工是不排斥画饼,但员工不是傻子,那种很模糊又完全不可能实现的画饼,员工一眼就能分辨。

 

如果饼画的多了,不仅看起来虚伪,而且看起来还有点笨。所以,聪明的领导者一定不会轻易承诺,也不会瞎画饼,因为他们知道哪怕只是简单地记住每个员工的名字、职位,让员工感觉受重视,也比瞎画饼,从来都不兑现效果来的好。

 

激励,非常考验管理者的境界。如果用多了,员工会产生“这些都是我应得的”主观判断,导致激励的效果越来越差,甚至会出现你哪怕给了,有员工还会觉得自己的利益是不是被侵犯到了;但如果激励用少了,结果HR最清楚。

 

所以,要把激励要换成一些偶然的、不可预测的活动,给员工惊喜感,给员工意外感,产生一种超出预期的感觉,这样才能真正被激励到。否则你花了很多钱,员工依然有可能会走掉。

 

你身边是不是有这样两种类型的公司:一种是模拟家庭,在内部强调互相无条件帮助,讲究家庭亲密无间毫不设防文化;一种是模拟军队,强调无条件执行,讲究自我牺牲,讲究军事化管理;其实,这两种组织都是建立在“恐惧”之上,他们害怕团队失去忠诚、失去执行、失去向心力。但恐惧失去的副作用就是容易失去。

 

真正有智慧的组织,会模拟宗教,用组织使命、愿景、价值观成为最强的武器,用一种召唤,来让员自己工无条件地坚持自己的热爱。

 

罗马不是一天建成的,对自己成长的期待也不是降低的。从马斯洛的需求上来分析,用增加工资等满足一个人的生理需求;保险、福利等满足一个人的安全需求;组织旅行、运动会等满足一个人的社会需求;管理者重视员工想法,满足一个人的尊重需求;而这一切的最终目的是要让员工感受到幸福感。

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