“朋友休完产假就离职, 她……”

2019-06-19

温情效应更多的是顺应这个时代趋势,顺应人的情感本能,让组织有更多的温度。

温情效应更多的是顺应这个时代趋势,顺应人的情感本能,让组织有更多的温度。

朋友L有一天和我说她离职了,我很惊讶,因为她才刚休完产假回公司,这个时候离职是不是有点不明智。

 

她说“我休了半年产假回公司,发现公司和之前不太一样了,让我感觉不到温度。”然后说了一些她回公司发生的一些让她不愉快的事情。

 

我说你这有点矫情吧,她补充道“当然,主要还是考虑宝宝小,想回去多陪孩子。”

 

你会发现,企业为什么越来越难留人,除了企业客观原因,与组织中的个体本身不断变化的需求有关。

 

尤其在这个个体崛起的时代,年轻的职场群体会更在意自己的存在感、参与感,以及需要组织及管理者带给他们更多的关注关心、尊重理解。

 

也就是情感上的需求胜于物质的刺激。

 

《管人管到睡不着》中提出“有了情感联系,你才能影响对方”。

 

这就是“温情效应”:

 

“那些行为慷慨的人比那些行为自私的人更加快乐,你不需要做太多的自我牺牲让自己变得更快乐,你只要稍微变得更慷慨一点点就够了。”

 

如果运用到企业管理上,就是让组织及管理者有更多的温度,从情感面入手,触动员工的内心,来促发其行为的真正改变:

 

在公司设置一些特别好的设施

 

比如可以在公司设置免费的下午茶点和饮品、公司食堂或班车,以及建立读书角或图书馆,甚至还有一些公司会给员工提供午睡的太空舱,更好地休息,或是像谷歌一样建立滑梯供员工下楼。

 

而有一家企业尤其对于特殊群体给予更好的关照,比如产假回来的女员工,会提前准备好她的办公桌,放上伙伴们亲身写的欢迎词,甚至专门会腾出一个空间给妈妈们做挤奶室。

 

这些都能给在职员工带来满意度和幸福感,并且还能作为一项非常特别的福利成为在招聘人才、吸引人才时的亮点。

 

打破一些反人性的制度

 

比如现在很多公司实行的“弹性工作制”或不打卡考勤;以及在正常每年5天制年假的基础上提供更多带薪年假;有3岁以内小孩的妈妈可以提前半个小时下班等等。

 

包括我之前所在的公司,管理团队实行不打卡,可以早上晚来一点或下班早走一些,启动后并没有出现大幅的考勤异常,大家反而会提前报备,并说明事项,而且会当日事情当日毕,并且因为这种弹性,更愿意主动加班,且还不会再另外写所谓的加班申请。

 

推翻那些“反人性”的制度,把员工真正当人,而不是“机器”去管理的时候,他也会做出对组织更积极有效的事情。

 

帮员工实现工作之外的成就感

 

比如在谷歌,员工拥有20%的自由时间可以去研究工作之外,自己感兴趣的东西。

 

这个制度大大地激发了员工们的创造力,一些志同道合的工程师每天都会拿出一个小时的上班时间,聚在一起进行头脑风暴,从而给谷歌带来了更多的创新,许多著名的项目,都在“20%时间”制度中诞生了,而这些项目构成了谷歌25%的盈利。

 

以及有些公司会为员工提供再教育,读书再深造、职业资格认证,提升职场竞争力,以及开展家庭日,邀请员工的家属参与,都会给员工带来工作之外不一样的成就感和幸福感。

 

同样,任何一项管理举措,并不是都可以发挥效果,和适合所有组织,而开展“温情效应”有几个注意点:

 

1、有了情感联系,你才能影响对方

 

温情效应这种方式,是通过这种人性化的管理,更好地贴近员工的需求,为相对冷漠的职场,带来一些温情,让员工的工作注入他的情感,从而提升其工作的主动积极性和创造力。

 

所以,如果只是追赶潮流,僵硬地执行,就没有办法真正触动员工内心,使得形式大于内容,而发挥不了真正效果。

 

因为它靠的不是物质驱动,而是在情感上建立联结,用情感去感化和温暖他人,从而产生影响力,使组织的行为往好的方向发展。

 

2、适合互联网、金融、咨询等高级人才聚集的地方

 

也就是说,越是知识型、对创造力有要求的开放型组织相对更为适合,能够更好地进行创新驱动,发挥个人的潜能。

 

而制造业、餐饮业、零售业等所谓的标准化、流水线的管理,因为这些行业更多是靠成本驱动,而不是完全以人为本的管理方式。

 

不同行业和不同的组织发展现状都有可能会影响这种方式的采纳以及效果的发挥,温情效应更适合开放型、创新文化导向的组织。

 

3、选择适合,对组织真正有帮助的“温情效应”

 

要求企业或管理者在实施时,一定要从公司层面、员工主体层面、能解决什么问题三方面综合考虑:

 

公司层面,这个举措是否符合公司的文化和价值观,是否可以带来正面的效应。并且公司在当时的发展阶段是否合适做这个,有没有比这个更好的解决方案。

 

需要对此作出整体评估,而不能别的公司做什么我们就做出来,随大流,追潮流,是没有意义的,并且帮助也不大。

 

员工主体层面,需要考虑你的这些温情行动是否是员工真正想要的。

 

就有一家企业,为了帮助员工更好地学习成长,规定每两周一次在周六上午开展全员的读书分享活动。但那是一家互联网的公司,年轻的员工因为有时加班很晚,并不愿意在周末更早的时候去公司参加培训。

 

没有了解真实的需求,也许就会造成好心办了坏事,或没有将组织的利益*大化创造。

 

能解决什么问题,企业经营的目的是要盈利,不是慈善组织。每一笔投入,老板都会评估能解决什么问题,创造什么价值。

 

即使是长期才能带来的,也好过只是徒增一项成本,还会带来更多隐性管理成本,甚至造成组织形式化的东西过多。

 

因为也有很多企业是典型的依靠经济契约,靠合伙人制度,利益共同体价值观,似乎没有太多温情但依然具备自己的核心竞争力。

 

温情效应更多的是顺应这个时代趋势,顺应人的情感本能,让组织有更多的温度。而最终也依然是为了可以让企业突出重围,形成自己独有的文化和竞争力。

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